Управленческий учет затрат на оплату труда и социальные нужды

Карагандинский  экономический университет Казпотребсоюза

Кафедра бухгалтерского учета  аудита

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему: «Управленческий  учет затрат на оплату труда и социальные нужды»

 

По специальности 5B 050800 «Учет и аудит»

 

 

 

 

Выполнила

Студентка гр.УА-31                                                                       Л.О  Белайц                                                                                           

Научный руководитель                                                           Л.В.Разливаева

Доцент кафедры

 

 

 

 

 

Караганда 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                    3

1   ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ                                                                     5

1. Виды, формы и системы оплаты труда                                                    5
2. Организация учета затрат на оплату труда по классификационным группам                                                                                                     15
3. Учет затрат на оплату труда за сверхурочную работу, работу в ночное время, время простоя                                                                               17  
4. Учет затрат на социальные нужды                                                          22    

 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ                                                                       25         

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                              27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                        29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики  собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая  в трудовые правоотношения, сами устанавливают  такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения  личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения  качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход  работника и его семьи как  средство содержания и основана на законе распределения по труду.

Заработная плата есть вознаграждение за труд работников, где  бы они ни работали - на государственных  или частных предприятиях, а также  в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим  временем: количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными  свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда, трудностью, важностью работы.

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни  населения любой страны. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Следует различать заработную плату  как экономическую и правовую категории.

Как экономическая категория заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю работников в национальном доходе. определяемую в соответствии с количеством  и качеством труда. .

Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права  и обязанности участников трудового  правоотношения по поводу оплаты труда. Она есть вознаграждение, которое  предприятие обязано выплачивать  работнику за его труд в соответствии с его количеством и качеством  по заранее установленным нормам и не ниже установленного законодательством  Республики Казахстан минимального размера. Государством сняты существовавшие ранее максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое  бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности и  т.п. Размер заработной платы устанавливается  работодателем самостоятельно.

В применяемой в настоящее время  системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой - обеспечение  механизма защиты работников, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня. Одновременно во исполнение Закона о труде Республики Казахстан сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

Квалифицированный экономист, бухгалтер, аудитор и другие специалисты  экономического профиля должны хорошо владеть современными методами экономических  исследований, мастерством системного, комплексного анализа. Зная технику  и технологию анализа, они смогут легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и находить правильные решения и ответы. В силу этого  освоения основ экономического анализа  труда и заработной платы полезно  каждому, кому приходится участвовать  в принятии решений, либо давать рекомендации по их принятию, либо испытывать на себе их последствия. Этим определяется актуальность темы курсовой работы. Методической основой для написания курсовой работы послужил Трудовой Кодекс Республики Казахстан, а так же различные учебные пособия.

В задачи данной курсовой работы входят следующие вопросы:

- рассматриваются виды, формы  и системы оплаты труда,

- анализируется организация  учета затрат на оплату за  сверхурочную работу, работу в  ночное время, время простоя  и учет затрат на социальные  нужды. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

 

1. Виды, формы и системы оплаты труда.

 

При переходе к рыночной экономике  произошли кардинальные изменения  во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе  оплаты труда. Складываются новые отношения  между государством, предприятием и  работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования  трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования  трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы  и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих  перед предприятием.

Формы и системы заработной платы  рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда  для его оплаты (через рабочее  время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда  и его оплатой, пропорции изменения  заработной платы в зависимости  от тех или иных количественных и  качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время  и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Оплата труда - это денежное выражение  той части труда работников в  общественном продукте, которая поступает  в личное потребление.

В соответствии со ст. 70 Закона РК "О  труде в Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия [1].

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три  основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия;

- разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников предприятия;

- обоснование показателей и  системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки  реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в  трудовые договоры специальных индексных оговорок [2,c 48].

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности  для инициативы в вопросах оплаты труда.

Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника -уровень  специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий  степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы [4, c 88].

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

- общим образованием;

- специальной (профессионально)  подготовкой;

- производственным опытом (стажем  практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается  в законодательном порядке. Более  продолжительная работа должна и  выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата  вынуждает работника искать другого  работодателя или другие источники  дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам  работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого  продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному  росту цены, что уменьшает возможность  маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника  к достижению наивысших показателей  в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание  предприятия [3, c 112].

Заработную плату полезно рассматривать  как состоящую из двух частей -одной  неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых  личных результатов. Через изменение  переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать  рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение) [1].

Привлекать, удерживать или стимулировать  работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может  быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие  меры и формы, как оплата проезда  сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения  квалификации, предоставление оздоровительных  и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату  можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг [7,c 78].

Существуют две основные формы  заработной платы - повременная, сдельная (поштучная). Использование той или  иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.

Повременная форма заработной платы.

При повременной заработной плате  работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем  умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась  и утверждалась централизованно. Децентрализация  правового регулирования заработной платы продолжалась в течение  длительного времени. Сейчас тарифная система переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой  исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при  выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы  выработки (нормы времени, нормы  обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное  расписание).