Управленческий учет затрат на оплату труда и социальные нужды

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих за единицу  рабочего времени. Исходной является минимальная  тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять  единообразные ставки к рабочим  разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих  коэффициентов. Тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Государство определяет минимальную  тарифную ставку в виде минимальной  заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют  в зависимости от квалификации рабочих  и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют  значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями  труда и на тяжелых работах  обычно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также  перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение  заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий  труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или  индивидуальным трудовым договором).

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой  им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор  либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В  связи с возможным несовпадением  требований разных предприятий, последние  имеют право провести тарификацию  любого рабочего, в том числе и  имеющего квалификационный разряд, который  был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная сетка представляет собой  таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с  первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате  рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие  параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов  крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется  для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости  от условий работы. В каждой сетке  предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и  повременщиков 10, c 135].

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные  месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает  на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия  с учетом условий коллективного  договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые  к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего  в соответствии с должностной  инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и  иными факторами, значимыми в  экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать  для руководителей, специалистов и  служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях  от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер  и т.п. Квалификационная категория  отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности [11,c 24].

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы  следует обязательно довести  до сведения бухгалтерии, поскольку  они вместе с документами о  выработке работника или табелем  являются основанием для расчета  заработной платы.

Повременная заработная плата имеет  две системы - простую повременную  и повременно-премиальную.

Простая повременная  заработная плата.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Повременно-премиальная  заработная плата.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно  получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые  решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты работы обслуживаемых  ими рабочих мест, участков и  цехов;

- за выполнение нормированных  заданий;

- за соблюдение и сокращение  сроков ремонта технологического  оборудования, продление его межремонтных  сроков эксплуатации;

- за экономию материальных ценностей  (материалов, топлива, электроэнергии  и т.д.);

- за освоение проектного уровня  производственных мощностей, снижение  брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации  рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности  и нормативных заданий, максимального  учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

Сдельная форма заработной платы.

При сдельной форме оплаты труда  заработок рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду  данного вида работ и установленной  нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей  выработки, правильно отражающих  затраты труда, и возможности  применить их с достаточной  точностью;

- предоставление рабочим реальных  возможностей увеличить выпуск  продукции (объем выполненных  работ) по сравнению с установленными  нормами;

- наличие необходимости увеличения  объема производства или выполняемых  работ на данном рабочем месте;

- наличие точного учета изготовленной  продукции или выполненного объема  работ;

- обеспечение высокого качества  продукции, соблюдения технологии  производства и правил техники  безопасности при росте выработки.[13, c 54]

Сдельная форма оплаты труда  в зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа  определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым  показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или  коллективной.

Прямая сдельная заработная плата.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период [9,c 116].

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении  индивидуальной выработки, эта система  оплаты труда в то же время слабо  материально заинтересовывает его  в достижении высоких общих показателей  работы участка (цеха и пр.), а также  в повышении качественных показателей  работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Сдельно-премиальная  заработная плата.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности  труда и увеличение объема  производства, в частности, выполнение  и перевыполнение производственных  заданий, технически обоснованных  норм выработки, снижение нормированной  трудоемкости;

- повышение качества продукции  и улучшение качественных показателей  работы, например, повышение сортности  продукции, бездефектное изготовление  и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение  стандартов и технических условий  и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента  и других материальных ценностей.

Сдельно-прогрессивная  заработная плата.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх  которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих  норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени. Важно также иметь в  виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует  рост качества продукции, может провоцировать  более быстрый рост зарплаты по сравнению  с ростом производительности труда.

Аккордная заработная плата.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось  отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда  применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.