Управленческий учет затрат на оплату труда и социальные нужды

Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания  материального стимулирования результатов  коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного  выбора показателей оплаты труда, порядка  начисления коллективного сдельного  заработка и его распределения  между членами коллектива [10,c 200].

Другие формы заработной платы.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет  оплата труда в условиях коллективного  подряда.

Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить  определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и  оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному  результату. Средства на оплату труда  подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и  премии по коллективным результатам, кроме  того, могут производиться некоторые  индивидуальные выплаты, главным образом  поощрительного характера [8,c 34].

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Бестарифная система характеризуется  признаками:

• зависимость оплаты труда работника от фонда заработной платы, определяемого по конечным результатам работы коллектива;
• установление работнику коэффициента квалификационного уровня (ККУ);
• установление работнику коэффициента трудового участия (КТУ).

Так, КТУ определяется двумя  путями:

а) Исходя из суммы  оплаты труда, полученной работником в предшествующие периоды. Для расчета КТУ заработная плата работников приводится в сопоставимый вид. Для этого из нее исключаются виды оплат, не зависящие от работника: оплата сверхурочных работ, простоев и брака не по его вине, доплаты за отступление от технологического процесса и т. п. Для исключения влияния количества фактически отработанного времени расчеты производят исходя из среднедневной или среднечасовой заработной платы.

б) На основе системы  показателей, характеризующих саму работу и индивидуальные качества работника. К ним относится: сложность работ, фактические условия труда, сменность, интенсивность, профмастерство и т. п.

При бестарифной форме  используются системы, основанные 
на вилках (коэффициентах) соотношений в оплате труда различного характера или балльной оценке зарплатообразующих факторов [16,c 113].

Смешанная система оплаты труда  может содержать элементы как  тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда. К ним относятся: система плавающих окладов, комиссионная система оплаты труда, дилерская деятельность.

Суть системы плавающих окладов состоит в том, что с учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов труда работников периодически корректируются тарифные ставки и должностные оклады.

При использовании  комиссионной системы оплаты труда сумма заработка увязывается с достижением конкретного показателя. Например, для увеличения дохода работникам устанавливается процент от маржи по контракту.

Дилерская деятельность предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму организации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене составляет его вознаграждение,[11,c 134].

    Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. . Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан, устанавливается Нормативными правовыми актами Республики Казахстан,[1].

Видами заработной платы  являются:

-основная заработная  плата;

-дополнительная.

Основной заработной платой относительно постоянная часть заработной платы, которые включают оплату по тарифной ставке, должностным окладом и  сдельным расценкам.

Дополнительная заработная плата это оплата труда за неотработанное время, в соответствующем законодательстве (отпускные пособия по временной  нетрудоспособности, льготные часы подростков) [1]

Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения [20, c 204].

 

 

1.2 Организация учета затрат  на оплату труда по классификационным  группам. 

 

 

Оплата труда работников предприятия является основной составляющей себестоимости продукции, работ, услуг.

Учет затрат на оплату труда  в системе управленческого учета  ведется по двум направлениям:

a) Учет затрат на рабочую силу по классификационным группам, который дает возможность определять направление отнесения заработной платы в состав себестоимости отдельных операций или в состав накладных расходов.

б) Расчет заработной платы  и отчислений, целью которого является определение сумм, причитающихся  работникам, бюджету, внебюджетным фондам, различным кредиторам [13,c 265].

Цель учета затрат на рабочую  силу заключается в фиксации времени, затраченного всеми рабочими на каждый вид деятельности. Для этого возможно использование следующих документов: карточка заказов, табель учета использования  рабочего времени, маршрутный лист, карточка (акт) простоя, в которых отражается направление списания начисленной  заработной платы – отдельные  заказы (работы) или накладные расходы.

Помимо производственных рабочих  ведется учет затрат на оплату труда  непроизводственных работников (средний  руководящий персонал, разнорабочие и пр.); здесь невозможно определить количество рабочего времени, затраченного на различные виды деятельности. По этим категориям работников затраты  на рабочую силу устанавливаются  по данным их личных учетных карточек и относятся в состав общепроизводственных расходов, а затем – на себестоимость  продукции. В целях управленческого  учета используется группировка  затрат на рабочую силу:

- по видам:  основная  и дополнительная,

- по элементам: повременная,  сдельная, премии, оплата простоев, доплата за работу в ночное  время и сверхурочно и пр.,

- по составу работников: списочно - штатный, совместители  и пр.,

- по категории работников: рабочие, служащие, инженерно –  технические работники и пр.

Для расчета заработной платы  требуется информация о времени  нахождения на работе, о невыходах  на работу, единичных сдельных расценках, тарифных ставках, видах и размерах удержаний, системах материального поощрения и наказания [18,c 144].

Руководствуясь целями управленческого  учета, затраты на оплату труда можно  классифицировать на следующие виды:

- Затраты на оплату  труда производственных рабочих,  непосредственно занятых в процессе  производства продукции, выполнения  работ, оказания услуг. Сюда  входит оплата работ по сдельным  нормам и расценкам и повременно  оплачиваемая работа.

- Выплаты стимулирующего  характера – это надбавки за  качество работы, стаж  работы, вознаграждение  за выслугу лет, по итогам  работы предприятия за год,  премии по итогам производственной  деятельности.

- Непроизводительные выплаты  – оплата простоев, непроработанного  в соответствии с законодательством  времени, работ по исправлению   брака, допущенного не по вине  рабочего; доплата за работу в  ночное время, за сверхурочные  работы и пр.

- Затраты по найму рабочей  силы.

- Затраты, связанные с  профориентацией, обучением и  переобучением.

- Затраты на оплату  труда вспомогательных рабочих  (занятых ремонтными работами, подготовкой  и обслуживанием   рабочих мест), включаемые в состав накладных  расходов.

- Затраты на оплату  труда работников управленческого  звена, включаемые в состав  накладных расходов.

- Затраты на подготовку  руководящих кадров.

- Затраты на оплату  труда руководящих работников, специалистов, включаемые в состав общехозяйственных  расходов [1].

Затраты на оплату производственного  труда представляют собой стоимость  часов, затраченных при работе над  производством продукции. Эти затраты  будут включены в производственную себестоимость для определения  стоимости реализации и оценки запасов. Сдельный заработок рассчитывается за отчетный период умножением сдельной расценки на число стандартных единиц произведенной продукции. В зарубежной практике обычно оговаривается минимальная  недельная заработная плата, так  что, если выработка работника оказывается  ниже недельного минимума, то ему оплатят  этот период повременно, а не по сдельной расценке.

Помимо прямых рабочих  часов оплачиваются косвенные рабочие  часы, т.е. часы, не затраченные непосредственно  на производство продукции, но являющиеся необходимой частью организации  производственного процесса.

Заработная плата, начисленная  вспомогательным рабочим, управленческим работникам среднего ранга относится  в состав накладных расходов и включается в себестоимость произведенной продукции пропорционально выбранной предприятием базе распределения, например, массе (стоимости) готовой продукции.

Заработная плата, начисленная  руководящим работникам и специалистам высшего звена, включается в состав общехозяйственных расходов.

 

3. Учет затрат за сверхурочную работу, работу в ночное время, время простоя.

 

 

В состав затрат на рабочую  силу включаются доплата за сверхурочную работу, оплата времени простоя  не по вине рабочего.

Сверхурочное время –  это время, которое оплачивается обычно в виде надбавки сверх установленного рабочего времени в данном периоде (неделе, месяце). Необходимость сверхурочного  времени может возникнуть по двум причинам: либо дополнить не полностью  отработанное время в процессе производства, либо, чтобы увеличить количество первоначально запланированной продукции [12,c 96].

Если работник работает сверхурочно, чтобы доработать не полностью отработанное время в процессе производства, то тогда количество выпущенной за это  время продукции будет достаточно лишь для того, чтобы привести объем  продукции к запланированному уровню. Сверхурочную работу, производимую с  целью дополнения не полностью отработанного  времени в процессе производства, можно избежать, более того, необходимость  в данной работе не должна возникать  вообще. Затраты на оплату сверхурочной работы должны быть списаны на расходы  периода.

Оплата за сверхурочное время, которое необходимо для выполнения заказа клиента, относится на себестоимость  выполнения заказа. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника [1].

Если дополнительное время было затрачено непосредственно на производство продукции с целью увеличения запланированного ранее объема, то стоимость подобного труда относится  как вид прямых затрат на себестоимость  этой продукции. Работа в праздники  и выходные дни не подпадает под  определение сверхурочных работ, и  оплата производится по особым правилам.  Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. Если работа сверх нормы приходится полностью или частично на ночные часы, то такое время оплачивается вдвойне: за сверхурочную работу и плюс за работу ночью. Привлекать беременных женщин к сверхурочной работе запрещено, также нельзя использовать труд детей до 18-ти лет при условии, что это не творческие работники, участвующие в создании и экспонировании произведений. Существуют ограничения для водителей, когда их рабочий день в сумме не должен превышать12часов,[1].  
       Прежде всего необходимо создать документ-уведомление о сверхурочной работе со списком сотрудников под роспись. Есть такие категории работников, которые по закону необходимо предупредить о сверхурочных работах и получить письменное подтверждение. К сверхурочным работам не допускаются работники моложе восемнадцати лет и беременные женщины. Инвалиды, женщины, имеющие ребенка в возрасте до семи лет (ребенка-инвалида до шестнадцати лет),привлекаются к сверхурочным работам с их письменного согласия. Кроме того, остальных сотрудников следует уведомить о предстоящем выходе на работу, так как они имеют полное право отказаться. Отказ от сверхурочных работ для работников не несет никакой дисциплинарной ответственности, поскольку такие работы не предусмотрены трудовым договором, не являются обязательными, кроме чрезвычайных обстоятельств, тогда отказ классифицируется как нарушение трудовой дисциплины. Согласие работников можно не получать, если речь идет о сверхурочных работах в связи с чрезвычайными событиями: природные или производственные катастрофы, работы по их предотвращению или устранение последствий. Также желательно в уведомлении заранее предоставить сотрудникам право выбора компенсации за такую работу – оплату либо день отдыха.  
Получив список сотрудников, которые согласны отработать сверхурочно, составляем приказ. Он может быть в свободной форме, такого рода документы не унифицированы. Приказ должен содержать причину проведения сверхурочных работ, совпадающую с примерным перечнем ТК РК. Прочие причины указываются после согласования с профсоюзом. В документе перечисляют фамилии и табельные номера привлеченных сотрудников, обозначают начало и конец сверхурочного время, в которое они будут трудиться. Необходимо помнить, что работникам на 40-ка часовой неделе работать сверх нормы можно 4 часа за 2 смежных дня. И такое количество часов не должно быть более 120 в год. Приказ передают сотрудникам под роспись. Помимо перечисленных проблем, работодателю не следует забывать и социальные вопросы труда при планировании сверхурочныхработ[1]. 
     При введении в организации сверхурочных работ учитывается их характер и демографические особенности рабочей силы. 
     Уже на этапе подбора и подготовки кадров работодателю рекомендуется выявить лиц, которые будут испытывать трудности в результате выполнения сверхурочных работ (например, немолодые люди, а также лица, нуждающиеся в продолжительном сне, отягченные работой по дому или живущие далеко от места работы), и провести с ними соответствующую беседу. Также необходимо обратить внимание на образование работника: замечено, что образование являет собой весьма могущественное оружие, способное помочь работникам, работающим в режиме, отличающемся от нормального, справиться с их проблемами. 
     Кроме того, следует определиться с вопросом целесообразности и принципиальной необходимости введения сверхурочных работ в организации. При всестороннем изучении вопроса о наиболее подходящем для конкретной ситуации графике работы может выясниться, что введение сверхурочных работ и не понадобится.