Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание

 

Введение

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

- точный учет личного  состава работников;

- правильное исчисление  сумм оплаты труда и удержаний  из нее;

- учет расчетов с работниками  организаций, бюджетом, органами социального  страхования, фондами обязательного  медицинского страхования и пенсионным  фондом РФ;

- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов оплаты труда и фонда потребления.

Решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятие вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочим; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате ( оплаты труда ) и выплатой премии. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги , от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой ( ее величиной, форой начисления и выплаты ), являются одним из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

1. Организация приема работников на работу

Процесс труда включает в себя три основных момента:

• Целесообразную деятельность человека, или сам труд;
• Предмет труда (сырье, материалы и т. п.);
• Средства труда (основные средства – машины, станки, оборудование и т.д.), которыми человек воздействует на предмет труда с целью создания продукции.

Наряду с материальными затратами труд человека является одним из главнейших элементов затрат, формирующих себестоимость продукции (работ, услуг).

Продукция создается работой всего коллектива организации, который может состоять как из штатных работников, так и работников, не состоящих в штате организации. Лица, принятые на постоянную работу, считаются работниками организации и включаются в списочный состав организации, т.е. в штат организации.

Лица, привлеченные для выполнения отдельных работ по договорам гражданско-правового  характера (в том числе по договорам подряда), не включаются в списочный состав организации, т.е. не состоят в штате организации.

Все работники организации подразделяются на следующие категории: рабочие, служащие, руководители.

Для целей бухгалтерского и налогового учета работников всех категорий можно подразделить на четыре основные группы:

- основной производственный  персонал;

- обслуживающий персонал;

- управленческий персонал;

- непроизводительный персонал.

К основному производственному персоналу относятся рабочие основного производства, т.е. работники, занятые производством продукции (работ, услуг).

К обслуживающему персоналу относятся работники, занятые обслуживанием основного производства организации (наладчики оборудования, ремонтники и т.д.).

К управленческому персоналу относятся руководство организации, отдел кадров, бухгалтерская служба и т.д.

К непроизводственному персоналу относятся работники обслуживающих производств и хозяйств организации (работники жилищного и коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и др.).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в этих документах, должны соответствовать ТК РФ.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Если трудовой договор заключается лицом впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателей в лице их представителей.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, не распространяются:

- на военнослужащих при  исполнении ими обязанностей  военной службы;

- на членов советов  директоров организации;

- на лиц, работающих по  договорам гражданско-правового характера.

В процессе хозяйственной деятельности организации могут привлекать специалистов со стороны для выполнения работ разового или непериодического характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. Как правило, с такими работниками заключается договор подряда, согласно которому одна сторона (физическое лицо – подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (организации – заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

 

 

1.2 Первичные учетные  документы по учету работников  организации

Движение работников организации может включать в себя следующие основные этапы: прием на работу, перевод на другую работу, нахождение в отпуске, нахождение в командировке, увольнение с работы.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание».

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) или приказ о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяются для оформления и учета лиц, вновь принимаемых на работу по трудовому договору. Эти формы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на основании приказа о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Для учета научных и научно-педагогических работников научными, научно-исследовательскими, конструкторскими, образовательными и другими учреждениями и организациями, осуществляющими деятельность в сфере образования, науки и технологии, помимо личной карточки заполняется учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4).

Во время работы в организации работник или работники могут быть переведены на другую работу, например из одного структурного подразделения в другое.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для документального оформления перевода работников на другую работу в организации используется приказ о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) или приказ о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а).

Для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективными договорами, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами применяется приказ о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) или приказ о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а).

Для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам применяется унифицированная форма № Т-7 «График отпусков».

Для оформления и учета увольнения работников применяется приказ о прекращении трудового договора с работником (форма № Т-8) или приказ о прекращении трудового договора с работником (форма № Т-8а).

Для оформления и учета направления работников в командировку применяются приказ о направлении работника в командировку (форма Т-9) или приказ о направлении работников в командировку (форма Т-9а).

Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время убытия из него), является командировочное удостоверение (форма № Т-10).

Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа о направлении в командировку.

Для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении применяется унифицированная форма № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении».

Для оформления и учета поощрений работникам за успехи в работе применяются приказ о поощрении работника (форма № Т-11) или приказ о поощрении работников (форма № Т-11а).

Указанные формы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляются работникам под расписку. На основании приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Формы и системы оплаты труда

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную.

При сдельной – размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

При повременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу.  На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.