Учет расчетов по оплате труда

Законодательством Российской Федерации предусмотрено, что граждане РФ имеют право на защиту от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам. Частью государственной системы социальной защиты населения является обязательное социальное страхование. Благодаря ему, гражданин РФ имеет право на получение от государства пенсий по старости, инвалидности, по случаю потери кормильца, а также на получение пособий в случае болезни (травмы, инвалидности). Полностью или частично за счет Фонда социального страхования Российской Федерации оплачиваются:

– пособия по временной нетрудоспособности;

– пособие по беременности и родам;

– единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

– единовременное пособие при рождении или усыновлении ребенка;

___________________

Масленникова  Л.А. Системы оплаты труда: как сделать  выбор //Российский налоговый курьер, – 2008. – № 6. – С.15.

– ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

– социальное пособие на погребение (или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг);

– оплата дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства до достижения им возраста 18 лет;

– оплата путевок на оздоровление детей и др.

Организация может оказать  материальную помощь к отпуску, на лечение, в связи с тяжелым материальным положением и др. своим сотрудникам, бывшим работникам либо другим физическим лицам, признавая ее выплатами, не относящимся к фонду оплаты труда. Материальная помощь оказывается за счет чистой прибыли предприятия.

Содержание социального  пакета, предоставляемого работнику, различно: в одних случаях под социальным пакетом работодатели понимают уплату налогов в бюджет с заработной платы работника; в других – в него включают дополнительное социальное страхование за счет фондов работодателя; в третьих – предусматривают расходы, связанные с обучением детей работника в престижных учебных заведениях, оплату аренды жилого помещения для работника, денежную оплату телефонных разговоров и т.д.

Таким образом, заработная плата является формой вознаграждения за труд работников и формой материального стимулирования их труда. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей и осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением являются одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Регулирование оплаты труда в РФ осуществляется как на государственном уровне так и на уровне отдельной организации в рамках законодательных нормативных актов.

1.2 Учет заработной платы при различных системах

оплаты труда

 

Под оплатой труда  согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Существуют следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная), бестарифная, смешанная (рисунок 2).

 

                      

 

 

Рисунок – 2 Формы и системы оплаты труда

___________________

 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, (ст. 129).

Согласно статьи 135 ТК РФ «Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Работодатель имеет  право в соответствии с действующим  трудовым законодательством самостоятельно определять систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, производимых в пользу работников организации.

Рассмотрим более подробно наиболее распространенные системы  оплаты труда.

1) При повременной системе оплаты труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). В соответствии со ст.129 ТК РФ тарифная ставка (оклад) – это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». Ее размер напрямую зависит от сложности выполняемых работ.

Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации. Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов, рассчитываемое исходя из пятидневной рабочей недели².

___________________

 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, (ст. 135).

² Чеборюкова В.В., Романенко Р.Л. Заработная плата 2010: практ. Пособие.– М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. – С.125.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При этом заработок рассчитывается одним из следующих способов:

– по часовым тарифным ставкам;

– по дневным тарифным ставкам;

– исходя из установленного оклада.

Основными разновидностями  повременной системы оплаты являются:

– простая повременная – в основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени

– повременно-премиальная – исчисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации коллективного договора, положении о премировании или приказа (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда – за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника.

Данная система оплаты труда побуждает работников к  повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета берется  сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего  выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Расчет сдельной расценки производится одним из следующих способов: путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки – это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях; путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Норма времени – это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно-технических условиях.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования, например, за высокое качество изготовленной продукции, экономию материалов и пр.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства. Существуют также бестарифная система оплаты труда и система оплаты на комиссионной основе. Система оплаты труда на комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки. За основу расчета заработка работника может браться: выручка, полученная по результатам деятельности работника. Размер заработка работника напрямую зависит от объема реализованной им продукции; выручка, полученная от продажи продукции, изготовленной конкретным работником.

В этом случае заработок  работника непосредственно зависит  от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя. Бестарифная система оплаты труда, как правило, используется в организациях, где можно учесть личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации.

_________________

 Чеборюкова В.В., Романенко Р.Л. Заработная плата 2010: практ. Пособие.– М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2011. – С.127.

Заработная плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную. Для целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов. К основной заработной плате относится вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда.  В ее состав входят:

– оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;

–  премии, выплачиваемые в порядке утвержденной системы премирования за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев и т.п.;

– доплата за работу в сверхурочное, ночное время, доплата за работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия труда;

– надбавка за работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная заработная плата – это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству: оплата очередных и дополнительных отпусков; оплата льготных часов подросткам; компенсации за неиспользованный отпуск; выходное пособие; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного  персонала включаются в себестоимость продукции.

Таким образом, выбор  системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платы.

Глава 2 Практика учета расчетов с персоналом по оплате труда

в ООО «Инфо-Портал»

 

 

2.1 Краткая финансово-экономическая характеристика хозяйственной деятельности ООО «Инфо-Портал»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Инфо-Портал» (Общество) является юридическим лицом и действует на основании Устава, учредительного договора и законодательства РФ.

Общество с ограниченной ответственностью «Инфо-Портал» зарегистрировано 25  июля 2007 г. ИМНС РФ по Советскому району г. Липецка. Новая редакция Устава ООО «Инфо-Портал» принята в целях внесения изменений, связанных со сменой паспортных данных участника Общества.

Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Инфо-Портал».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Инфо-Портал». Место нахождения общества: 398059, г. Липецк, ул. Советская, д. 64 офис 411.

Расчетный счет № 40702810000010001533, в ОАО «Липецккомбанк» г. Липецк к/с 30101810700000000704, БИК 044206704.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости его  участников и равен 10000 (десять тысяч) рублей.