Тарифная  система оплаты труда - это совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных  групп или категорий работников в зависимости от квалификации, сложности  выполняемой ими работы, характера  и интенсивности труда, условий  выполнения работы, вида производства. Показателем сложности выполняемой  работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ; оплата труда производится по разряду выполненной  работы.

     Тарифная  система включает в себя ряд элементов:

           - тарифные сетки;

           - тарифно-квалификационные справочники;

           - тарифные коэффициенты;

           - надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

     Тарифная  сетка содержит информацию о размере  оплаты труда работников в зависимости  от вида и качества работ и включает в себя тарифно-квалификационные справочники; нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания); тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов для прочего персонала. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени; выражается в денежной форме, ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

     Тарифная  система позволяет учесть индивидуальные результаты труда с учетом опыта  работника, длительности непрерывного стажа, профессионального мастерства и т. д., а также повышенную интенсивность  его труда (совмещение профессий, должностей, работа в ночное сверхурочное время, выходные и праздничные дни и  т.д.). Учет вышеназванных факторов осуществляется через систему надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится по тарифной системе на основе схемы должностных  окладов или по штатному расписанию [8 с. 301].

     Бестарифная система оплаты груда основана на определении размера заработной платы каждого работника в  зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности каждого члена коллектива к работе. Принцип бестарифной системы: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

     Система плавающих окладов предполагает, что в конце месяца по результатам  труда за расчетный месяц для  каждого работника формируется  новый должностной оклад на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда  на участке, обслуживаемом работником.

     Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого  организацией от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система  представляется перспективной для  категории работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации, а во- вторых, неограничен размер заработной платы.

     Договорная  система оплаты труда применяется  по отношению к работникам, не входящим в штат организации, но привлекаемым со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может  выполнить своими силами. Наиболее распространенной формой договора гражданско-правового характера является договор подряда. По договору физическое лицо обязуется выполнить своими силами и на свой риск конкретную работу по заданию организации, а та в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ. После завершения работ по договору подряда составляется акт приемки работ, в котором указывают принятые работы: их качество, виды и величина затрат, общая стоимость, подлежащая оплате. На основании договора, сметы и акта приемки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.

1.3. Нормативное регулирование учета по оплате труда.

       На расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и так далее, делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

     В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных  актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых  является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а  также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

     Важна не только правильность осуществления  самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и, содержать все необходимые реквизиты.

     При организации учета труда и  его оплаты используются следующие  законодательные и нормативные  документы:

      1.Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ. Является базой для совершенствования и развития бухгалтерского учета в условиях переходного периода к рынку, способствует максимальному приближению к международным стандартам бухгалтерского учета. В законе освещаются основные требования ведения бухгалтерского учета, первичные документы, отражаются понятия синтетического и аналитического учета, плана счетов, руководителя организации.

      2.Трудовой кодекс РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ.

3. Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации 10/99". Положение устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций.

          4. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 21 января 1995 г. № 207-ФЗ; Коллективный договор - основной правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками в организации. Его условия являются обязательными как для членов трудового коллектива, так и для работодателей. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно - бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

      Коллективный  договор заключается между его  сторонами - работниками организации  либо их представителем и работодателем  или лицом, наделенным работодателем  таким правом, на срок от одного года до трех лет и вступает в законную силу с момента его подписания. В основу коллективного договора положен принцип соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации. Контроль за выполнением  коллективного договора осуществляется подписавшими его сторонами и  их представителями, а в отдельных  случаях - органами по труду

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:      

1) формы,  системы и размер оплаты труда;       

2) выплата  пособий, компенсаций;      

3) механизм  регулирования оплаты труда с  учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных  коллективным договором.

      5. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл.23,24,25);

Глава 23. Налог на доходы физических лиц 

     Этот  налог вводится с 01 января 2001 г. вместо существовавшего ранее подоходного  налога с физических лиц, взимавшегося на основании Закона РФ от 07.12.91 г. 1998-1 О подоходном налоге с физических лиц.  
В главе 23 описываются: состав и классификация доходов, получаемых налогоплательщиком; понятие НБ и особенности ее определения; классификация и размеры налоговых вычетов, порядок их применения; налоговые ставки на доходы, порядок и особенности исчисления налогов на доходы.

     Состав  доходов физических лиц от источников в РФ и состав доходов от источников за пределами РФ определены в главе 23 НК РФ. Все доходы, которые могут  быть получены физическим лицом, публикуются  МНС РФ в виде классификатора или  определяются решениями МинФинансов  РФ. Перечень этих доходов открыт. Классификатор  доходов МНС содержит уникальный код и описание каждой группы дохода.

Глава 24. Единый социальный налог (взнос)

     Регламентируется  порядок расчета единого социального  налога, который заменяет ранее существовавшие внебюджетные фонды. В рамках этой главы  описываются: понятие социального  налога; налоговая база социального  налога, перечень сумм, не подлежащих налогообложению, перечень налоговых льгот по социальному  налогу; ставки социального налога и порядок исчисления и уплаты налога.  
Социальный налог во многом новое понятие для бухучета. НК предполагает детальный учет доходов сотрудника, сгруппированных в зависимости от входимости в ту или иную часть социального налога.  
При этом подразумевается, что социальный налог будет рассчитываться и перечисляться ежемесячно авансовыми платежами, исходя из НБ нарастающим итогом с начала года.

      Глава 25. Налог на прибыль организаций. Статья 255. Расходы на оплату труда: В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

     Эти и другие документы определяют общие  правила организации и ведения  учета труда и заработной платы  и распространяются на все предприятия  и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать  как нормативы.

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем  и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального  поощрения, работающих на основе законодательных  актов разрабатывают и принимают  внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда.

2.1 Документальное оформление учета труда и его оплаты.

     Перечень  форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты представлены в примечании 1.

     При приеме на работу между работником и работодателем заключается  трудовой договор (контракт). Он определяет индивидуальные условия, на которых  работник трудится на предприятии, (ст. 15 КЗоТ РФ). Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) руководителя предприятия на основании письменного  трудового договора (контракта). Приказ-распоряжение объявляются работнику под расписку.

     Трудовая  книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, и ведется в соответствии со ст. 39 КЗоТ РФ. По записям в трудовой книжке устанавливается общий непрерывный  и специальный трудовой стаж, необходимый для определения размера пособия по временной нетрудоспособности, выплаты вознаграждения за выслугу лет, для назначения пенсий и т.п. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях свыше 5 дней. Прежде чем сделать запись в трудовой книжке, работник отдела кадров (или сотрудник, ведущий кадровые вопросы) должен формулировку указанной записи из приказа (распоряжения) внести в личную карточку (форма № Т-2), затем пригласить владельца трудовой книжки и ознакомить под расписку с указанной записью. Тем самым ведение трудовых книжек ставится под контроль их владельцев.