Оплата труда

Расходы на заработную плату  включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и в конечном счете влияет на эффективность функционирования предприятия.

Поэтому важной задачей  организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит  из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т. д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов  сопряжено с ростом напряженности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Формы и системы  оплаты труда. 

 

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.

Согласно В.П. Волкову и др. [43] форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета, результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

По мнению Л.Н. Нехорошевой и  др. [42] повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени.

Г.З. Суша [33] считает, что повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может непосредственно  влиять на увеличение выпуска  продукции, который зависит от  производительности машин, аппарата  или агрегата;

- если по объективным причинам  отсутствуют нормы труда;

- если обеспечение высокого  качества продукции является  главным показателем работы;

- если рабочее место находится  на конвейере с регламентированным  ритмом;

-если рабочий занят обслуживанием  оборудования.

Л.Н. Нехорошева и др. [42] пишут, что сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.

Исходными данными для  расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое  человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день (норма выработки). Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки (т. е. количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т. е. в течение определенного времени).

Г.З. Суша [33] считает, что сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

- наличии норм времени  и выработки; 

- возможности учета  количества и качества труда;

- необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Каждая из применяемых  форм заработной платы подразделяется на системы.

По мнению В.П. Волкова [43] под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Согласно Л.Н. Нехорошевой  и др. [42] применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная (бригадная).

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период. Позволяя достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то е время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной системе  оплаты размер заработка рабочего становится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных  рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемыми рабочими-сдельщиками, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыми рабочими. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной  системе оплаты рабочий сверх  заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Например, премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества  продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.);

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных  ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

При аккордно-сдельной системе  оплаты труда заработок определяется за весь объем качественно произведенной  ими работы. При данной системе оплаты рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения относятся установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (если сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывается отрицательно на качестве его выполнения). Эта система применяется обычно при разовых и договорных работах (ремонтных, отделочных).

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют  либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределения между членами трудового коллектива и точного определения количественного профессионального состава.

Расчет заработной платы  членов бригады начинается с расчета  сдельного заработка бригады на основе единого порядка по установленным расценкам и фактической выработке.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую  повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  системе заработок работника определяется в соответствии с присвоенной ему разрядом за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной работнику дополнительно выплачивается премия.

Согласно В.П. Волкову  и др. [43] существует бестарифная система оплаты труда, по которой заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Такая система оплаты труда применяется в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

3.3. Состав фонда оплаты  труда. 

 

Фонд заработной платы – это сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между персоналом предприятия в соответствии с количеством и качеством его труда.

Министерство статистики и анализа Республики Беларусь приказом от 11.12.98 г. № 293 по согласованию с Министерством труда, Министерством экономики, Министерством финансов и Национальным банком Республики Беларусь утвердило новую Инструкцию о составе фонда заработной платы и прочих выплат.

В соответствии с этой Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием следующие выплаты:

- заработная плата  за выполненную работу и отработанное  время; 

- поощрительные выплаты; 

- выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда; 

- оплата за неотработанное  время;

- отдельные выплаты  социального характера. 

Рассмотрим содержание каждого вида выплат.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг); процентное или комиссионное вознаграждение - независимо от того, выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является основной оплатой; сумма индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги индексация (пеня) заработной платы за несвоевременную ее выплату; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; заработная плата квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов предприятий, освобожденных и не освобожденных от основной работы и привлеченных для подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой учащихся и студентов; оплата труда за продукцию (работы, услуги), признанную браком не по вине работника; суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, заключенных и т.п.), как выданные этим лицам, так и перечисленные государственным организациям; заработная плата в окончательный расчет по завершении года (или иного периода), обусловленная системами оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях; заработная плата работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников о перечислении из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договорам добровольного страхования, коммунальных платежей и др.; заработная плата учащихся и студентов учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, если расчет за выполненную работу производился предприятием непосредственно с учащимися и студентами; выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве; выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу в связи с производственной травмой либо профессиональным заболеванием; доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника, за руководство бригадой; доплаты учителям за классное руководство; заработная плата работников, состоящих в списочном составе предприятия, за выполнение, кроме основной работы, работы по совместительству (внутреннее совместительство) или договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда); заработная плата лиц, принятых на работу по совместительству из других предприятий; заработная плата работников несписочного состава за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами, а не с юридическими лицами и не с предпринимателями. Размер средств на оплату труда определяется исходя из платежных документов; оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава за чтение лекций, консультации, выступления по радио и телевидению, за не являющиеся объектами авторского права публикации в периодической печати и т. п.; суммы премий, вознаграждений, стоимость подарков, социальных льгот, начисленные (предоставленные) работникам, не состоящим в списочном составе предприятия (освобожденным профсоюзным работникам, членам правления (совета) акционерного общества, учредителям и другим лицам, выполняющим работы).