Оплата труда

Содержание

	С.
Введение	3
1. Обзор литературы	5
2. Краткая экономико-финансовая  характеристика хозяйства	12
3. Сущность, формы и  системы оплаты труда	19
3.1. Экономическая сущность  оплаты труда	19
3.2. Формы и системы  оплаты труда	22
3.3. Состав фонда заработной платы	25
4. Учет труда и расчетов  с персоналом по его оплате	29
4.1. Первичный учет  затрат труда, объема выполненных  работ, начисления заработной  платы	29
4.2. Группировка и обобщение  данных по учету труда и  его оплаты	33
4.3. Синтетический и аналитический учет труда, его оплаты и пути совершенствования	35
4.4. Особенности учета  труда и его оплаты в условиях  автоматизации.	36
Выводы	38
Список использованной литературы	41
Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Данная тема в настоящее время является актуальной, так как для большинства граждан нашей страны заработная плата была и остается основным источником достойного им существования в обществе и составляет основу их благополучия. В частности, в последние годы доля заработной платы в структуре доходов населения Республики Беларусь стабильна и составляет около 65 – 70 %. Работники и члены их семей удовлетворяют основные свои потребности в питании, одежде, жилье и т.д., главным образом за счет заработной платы.

Именно через заработную плату у людей формируется представление о социальной справедливости общественного устройства.

Заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Рост реальной заработной платы, сопровождаемый повышением платежеспособности спроса населения, оказывает положительное стимулирующие воздействие на ускорение темпов развития национальной экономики.

Понятие «заработная  плата» используется по отношению к  работникам, работающим по найму и  получающим за свой труд оплату в соответствии с задание оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата представляет собой один из элементов издержек производства. В этой связи необоснованный рост заработной платы может привести к снижению конкурентоспособности производимой продукции.

Заработная плата является сложной экономической категорией. В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике представляет собой выплачиваемую за использование труда сумму средств, в основе определения которой лежит цена труда.

Цена труда, как основа формирования заработной платы, дает возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять затраченное количество и качество труда с размерами его оплаты.

Следует отменить, что  в настоящее время в условиях переходного периода в нашей стране заработная плата практически не в состоянии качественно исполнять возложенные на ее функции, и в этом случае можно говорить о временной потери заработной платой своей роли как экономической категории.

В настоящие время  уровень заработной платы в нашей  стране формируется под воздействием сложных разнонаправленных тенденций действия различных механизмов социально–ориентировочной рыночной экономики. Процесс формирования размеров заработной платы зависит от государственной политики в области оплаты труда, и от принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, а также целого ряда других факторов.

Заработная плата неразрывно связана с производительностью  труда, т.к. производительность труда  характеризует результативность трудовой деятельности человека. Именно рост производительности труда является основанием для повышения заработной платы на предприятии.

Мировая экономическая  наука утверждает, что заработная плата должна соизмерятся с производительностью труда, начиная с определенного уровня, который необходимо обеспечить. И лишь затем необходимо обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой. Данное положение дает основание утверждать, что на современном этапе развития экономики Республики Беларусь темпы роста заработной платы в сельском хозяйстве, вследствие ее крайне низкого уровня, должны опережать темпы роста производительности труда в отрасли.

Целью данного исследования является рассмотрения понятия, сущности и значения заработной платы; форм и систем оплаты труда; состав фонда оплаты труда, а также учета труда и  расчетов с персоналом по его оплате.

Объектом исследования данной курсовой работы является СПК 

Теоретической и методологической основой для написания данной курсовой работы  являются статьи ученых, практиков и специалистов, специальная и учебная литература по бухгалтерскому учету.

Практической основой  являются данные первичных документов, расчетно–платежных и сводных ведомостей, данные годовых отчетов за последние 3 года.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обзор литературы.

 

В.Н. Молявко [21] пишет, что  труд как социально–экономическая  категория может быть охарактеризован следующим образом: труд – это сознательная, энергозатратная, целесообразная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных и нематериальных благ, востребованных и способных удовлетворять определенные человеческие (общественные) потребности, а также по совершенствованию человека (людей), осуществляемая и (или) управляемая человеком по внутреннему побуждению, принуждению (административному, экономическому), либо по тому и другому.

Воззрение на категорию  «труд» в ХХ веке в советской экономике формировались под воздействием политэкономии марксизма. Широко распространенным являлось определение труда, данное К. Марксом, согласно которому труд – это процесс, совершающийся между человеком и природой, т.е. целесообразная деятельность человека, в процессе которой он своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создает необходимые потребительные стоимости.

Следует отметить, что  марксовой интерпретации производительного  труда присуще две главные особенности: выделение двух понятий производительности труда, выражающих соответственно вещественную и общественную стороны этой категории, и расширенное толкование производительности труда, не связывающие на самом деле его содержание с физической формой создаваемого продукта.

Понятие «производительный  труд» характеризует деятельность, продукт которой удовлетворяет определенные потребности или может быть использован для производства новых благ. Трудовая деятельность, не создающая материальных и нематериальных благ или не компенсирующая недостаток во благах по отношению к потребности в них, не может считаться производительной.

Н.М. Тищенко [34], давая современную оценку труда в сельском хозяйстве, пишет, что развитие коллективных и индивидуальных сельскохозяйственных товаропроизводителей предъявляет новые требования к качеству труда и трудовой деятельности. Сейчас одним из главных результатов производственного процесса становятся новые научные знания, информация, а также не количество, а качество труда.

В сельском хозяйстве  работник имеет дело с живыми организмами, должен обязательно учитывать природно-биологические особенности каждого организма или земельного участка. Обусловленность технологии сельскохозяйственного труда климатическими условиями, природно-биологическими особенностями биологических и физиологических средств производства не создает технологической зависимости человек – труд – результат, предполагает свободу действий и творчества. Отдача на затраты живого труда во многом определяется качеством протекания технологических процессов, умением и навыками выполнения работ в сельском хозяйстве.

За последние годы произошло существенное снижение как  количественных, так и качественных показателей сельскохозяйственного труда и производства. Уровень заработной платы в сельском хозяйстве не способствует повышению трудовой активности работников, а еще больше приводит к распространению трудовой апатии.

Необходимо совершенствовать поощрительный механизм труда. Нужно  поставить на справедливую экономическую  и социальную основу отношения между  отдельным работником и трудовым коллективом. Задачи, связанные с активизацией человеческого фактора, не могут быть решены только с помощью коллективных материальных стимулов. Следует использовать и другие формы мотивации, в том числе по использованию социально-трудового потенциала отдельной личности при коллективной организации труда.

В последнее время  идет процесс возрастания стимулирующего воздействия экономических функций труда, усиления функции самоценности трудовой деятельности. Именно в сельском хозяйстве человек проявляется как более целостный социально-экономический субъект, который трудится не только за материальное вознаграждение, но и реализует свои творческие способности, свою индивидуальность, духовно обогащаясь, испытывая моральную удовлетворенность.

В условиях научно-технического прогресса вопросы оценки труда необходимо рассматривать в новом аспекте – как единство количества, качества и самоорганизации труда. На практике при оценке труда реализуется, главным образом, степень сложности труда, через присвоение работнику квалификации, а другая часть требований и личное отношение к труду, то есть его самоорганизация (микроорганизация) не реализуются.

С.Н. Изотова [13], рассматривая пути совершенствования оплаты труда, пишет, что организация оплаты труда в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении  и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

устранение случаев  уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

оптимизация соотношений  в оплате труда работников различных  категорий  профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют различные модели и подходы на базе тарифной и бестарифной систем оплаты труда. Однако при отсутствии банка данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда (которые только формируются) работники предприятия, чтобы сделать выбор оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии.

Действующие системы  оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата  плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть данный недостаток, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно определить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить следующие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для стимулирования роста  производительности труда и качества в современной экономике в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия. Цель данной системы оплаты труда – обеспечить экономическую заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов деятельности предприятия. На многих предприятиях Республики Беларусь также применяются стимулирующие выплаты из прибыли.

В системе «участие в  прибылях» премии выплачиваются  за достижение конкретных результатов  производственной деятельности предприятия.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой предприятием прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников предприятий; работникам крупных предприятий часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.