Общая характеристика системы вознаграждений

 Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

 Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства. При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство.

Расчет заработка  рабочего при  косвенно-сдельной оплате может производиться  либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

 Коллективно-сдельная система

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в  том случае, если труда рабочих, выполняющих  общее задание, строго разделен.. В  этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка. Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.

Первый метод заключается в  том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника рассчитывается исходя из его трудового участия с применением КТУ (коэффициент трудового участия).

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего  трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

Повременная система оплаты труда.

При повременной системе  оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

 Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена  часовая ставка, то заработная плата  начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все  дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал  не весь месяц, то заработная плата  начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

 Повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как  в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника  и выплачивается вместе с заработной платой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Правовое регулирование учета вознаграждений персоналу в Российской Федерации и международной практике

 

Основным нормативным  документом, регулирующим бухгалтерский  учет в России, является Положение  о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации. Положение  устанавливает единые методологические основы бухгалтерского учета и отчетности на территории России для всех организаций, являющихся юридическими лицами, определяет порядок организации и ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, а также взаимоотношения по этим вопросам организаций с внутренними и внешними потребителями информации, включая органы государственного управления. В соответствии с Положением методологическим центром по бухгалтерскому учету является Министерство финансов РФ, которое разрабатывает и издает нормативные акты по бухгалтерскому учету и отчетности, обязательные к исполнению всеми предприятиями, учреждениями на территории РФ. На основе нормативных актов Минфина РФ Центральный банк РФ, Федеральная служба по надзору за страховой деятельностью и различные ведомства разрабатывают нормативные акты, определяющие особенности учета в соответствующих предприятиях и организациях. Особую самостоятельность при этом проявляет Центральный банк РФ. При разработке нормативных актов Минфин РФ тесно взаимодействует с заинтересованными ведомствами через Методологический совет по бухгалтерскому учету и отчетности. Основными задачами Методологического совета являются: разработка концепции бухгалтерского учета и отчетности, проектов закона о бухгалтерском учете и отчетности, отечественных бухгалтерских стандартов (положений) и методических рекомендаций; содействие внедрению указанных нормативных документов в учетную практику, обобщение опыта их применения; разработка рекомендации по дальнейшему совершенствованию этих документов, а также по улучшению бухгалтерского образования. Основными задачами Экспертного совета являются: разработка концепции построения законодательства; подготовка проектов законов по аудиту, бухгалтерскому учету, статистике и их экономическое обоснование; проведение экспертизы законопроектов, подготовка заключений по ним; содействие в реализации законов РФ; обобщение опыта применения законов, их соблюдение и подготовка необходимых рекомендаций и предложений. Основные организации, занятые работой в области международных стандартов учета и способствующие их внедрению:

 Комитет по международным  бухгалтерским стандартам - International Accounting Standards Committee (IASC);

- Межправительственная группа  экспертов по международным стандартам и отчетности (ООН);

- Европейское сообщество;

- Комиссия по транснациональным  корпорациям. 

 Проблема стандартизации заключается  в том, что для России не  сделан выбор конкретной модели (система) бухгалтерского учета.  Американская практика не всегда соответствует теории. Формы отчетности не стандартизированы, а унифицированы только по содержанию. Поэтому определившимися «родственниками» в области бухгалтерского учета являются европейцы, которые осуществляют учет по принципам континентальной модели. Она характеризуется достаточно жесткой регламентацией в области бухгалтерского учета и отчетности на государственном уровне. Когда Россия определиться с выбором модели бухгалтерского учета, можно будет говорить о действительном начале реформирования в соответствии с международными стандартами. Работа в этом направлении только начата, ведь даже в самой программе реформирования, не указывается конкретно, какие международные стандарты следует принимать России.

 

 

1.4 Технико-экономическая характеристика организации «Альта Куалита»