Инвестиции в человечиский капитал

С момента окончания соответствующего уровня по 65-ти летний возраст включительно.  Предполагается, что индивидуум начнет работу только после окончания 9-ти классов школы.

Расчеты проводятся на квалификацию специалиста.  Получение высшего образования по первой образовательной траектории.

Рассчитаем годовые нормы отдачи от накоп­ленного человеческого капитала в зависимости от доли государственного участия в расходах на образование для всех трех образовательных тра­екторий индивидуума (табл. 2.1.7).

Таблица 2.1.7.

Годовые нормы отдачи в зависимости от доли участия государства и личности в накоплении челове­ческого капитала в России, %

              Анализируя полученные данные (табл. 2.1.7.), сра­зу обнаруживаем более высокую эффективность накопления человеческого капитала по двухсту­пенчатой траектории (полное среднее, затем высшее образование). Это объясняется тем, что промежуточное профессиональное образование (начальное, среднее) увеличивает совокупные издержки инвесторов, снижая в дальнейшем со­циальные и частные нормы отдачи. Такая же кар­тина будет наблюдаться по всем другим не прямо­линейным траекториям, например, среднее образоване ПТУ-СУЗ-вуз и др.

Следовательно, наиболее эффективными спо­собами накопления человеческого капитала бу­дут траектории без промежуточных звеньев: не­полное среднее образование-ПТУ, неполное или полное среднее образование-СУЗ, полное сред­нее образование-вуз. Это обстоятельство следует обязательно учитывать и личности, и государству как солидарным инвесторам. На рис. 2.1.3. представ­лены зависимости норм отдачи от степени госу­дарственного участия в образовательных расхо­дах, при этом выбраны наиболее эффективные способы накопления капитала (высшее образова­ние по 3 траектории).

На всех уровнях накопления человеческого капитала, как и в США, наблюдаются устойчи­вые зависимости: для частной нормы отдачи - прямая линейная, для социальной - обратная ги­перболическая от степени государственного уча­стия (см. рис. 2.1.3).

Рис.2.1.3. Эффективность государственных и частных инвестиций в накопление человеческого капитала по уровням образования в России.

                Решая уравнение 6, получаем соблюдение принципа равных доходов (на рис. 2.1.3. обозначено стрелками с пометкой "оптимум") на уровне пол­ного среднего образования при 108% государст­венного участия в образовательных расходах (8% должно быть отнесено на компенсацию индиви­дуальных издержек - питание, учебники), в на­чальном профессиональном - при 100, в среднем профессиональном - при 89 и высшем - при 74.5% участия государства.

Таким образом, наиболее эффективной будет модель накопления человеческого капитала, предполагающая по мере повышения уровня об­разования увеличение (до 25% оплаты стоимости обучения в высшем образовании) инвестиционно­го участия самого индивидуума. Проанализируем издержки сторон при соблюдении принципа рав­ных доходов (табл. 2.1.8).

Таблица 2.1.8.

Издержки сторон при накоплении человеческого капитала с соблюдением принципа "равных дохо­дов" в России

Как видно из табл. 2.1.8. доля государства в сово­купных издержках накопления человеческого ка­питала составляет примерно 13%, то есть соответ­ствует доле, изымаемой государством из будущего прироста заработков индивидуума по образова­нию. При использовании прогрессивной шкалы налогообложения, как в США (см. табл. 2.1.4.) при повышении человеческого капитала (числа лет обучения) доля государства в совокупных издерж­ках увеличивается, при "плоской" шкале - остает­ся неизменной. Таким образом, правило оптималь­ного участия инвесторов в данном процессе, сфор­мулированное нами выше (формула 7), верно.

Кроме того, разные системы обобществления части прироста заработков индивидуума по-раз­ному влияют на стимулирование инвестиций в на­ращивание интеллектуального капитала. Изъя­тие большей части с большего прироста заработ­ков в целом дестимулирует человека увеличивать свой капитал (обратная линейная зависимость равновесных норм отдачи от роста объема чело­веческого капитала, изображенная на рис. 2.1.2.), в то время как схема фиксированной доли изъятия с больших приростов заработков приводит к сти­мулированию процессов увеличения своего капи­тала (прямая линейная зависимость, представлен­ная на рис. 2.1.4.б).

Число обучения после неполной средней школы, лет

                      Россия                                           США

Рис. 2.1.4. Эффективность государственных инвестиций в накопление человеческого капитала при: А) 100%-ой оплате стоимости обучения государством. Б) соблюдении принципа равных доходов.

              Повышающиеся равновесные нормы отдачи при увеличении числа лет обучения (см. табл. 2.1.8.) заставляют иначе взглянуть на закон снижаю­щейся предельной отдачи при наращивании чело­веческого капитала. Несмотря на то, что данный закон в целом действует - это хорошо видно по изменению социальной нормы отдачи при 100% участии государства в образовательных расходах (рис. 2.1.4.а), мы предполагаем, что в условиях функ­ционирования системы накопления человеческо­го капитала (системы образования) по принципу "равных доходов" возможно существенно видоиз­менить эту зависимость (рис. 2.1.4.б): от значительно­го сдвига вправо, но с сохраняющимся уменьше­нием норм отдачи, как было показано раньше для прогрессивной шкалы налогообложения (США), до незначительного увеличения норм отдачи для "плоской".

2.2. Рекомендации по проблеме инвестиции в человеческий капитал.

   Наверное, многим хоть однажды в жизни приходила мысль о том, что счастливые здоровые люди - работники компании ведут предприятие к успеху компании намного чаще, чем недовольные своей работой, начальством и жизнью вообще. Счастливые здоровые люди - мощный двигатель, они способны ускорять все процессы, склонны к творческим решениям, предпочитают не вдаваться в мелкие ссоры, не вносить раздор в коллектив. Поэтому для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, "человеческий капитал".

    Для любой современной организации актуальной является проблема "человеческого капитала". Одной из важных особенностей "человеческого капитала" является динамический характер: состав, структура "человеческого капитала" и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина "человеческого капитала". Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного "человеческого капитала" была как можно больше и активнее.

    Основным путем увеличения (накопления, производства, воспроизводства) "человеческого капитала" является инвестирование в него. Существует дискуссия о том, каковы инвестиции в "человеческий капитал", насколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями компании. Одна часть исследователей понимает под ними затраты средств, другая же - любые действия или меры, направленные на улучшение характеристик "человеческого капитала".

    Актуальной также может считаться проблема состава источников увеличения "человеческого капитала". На этот счет существует мнение, что увеличение "человеческого капитала" может быть достигнуто только инвестициями. Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не единственным условием для формирования "человеческого капитала". Группа исследователей придерживается мнения, что "человеческий капитал" может формироваться и сам по себе без каких-либо инвестиций (самовозрастание).

    На особом месте стоит проблема приоритетности инвестиций в "человеческий капитал", которая заключается в том, что исследователями ставится приоритетность инвестиций в "человеческий капитал" по отношению к инвестициям в физический капитал или в какой-либо из элементов "человеческого капитала" (здоровье или образование и т.п.). Исследователями рассматривается только положительная динамика "человеческого капитала", хотя неблагоприятные факторы могут оказать на него не менее существенное влияние.

    Существует распространенное мнение о том, что решение об инвестициях в "человеческий капитал" является результатом оценки выгод капиталовложений, но это мнение, на наш взгляд неверно, авторами такого подхода не принимается во внимание уникальные свойства "человеческого капитала". Решение об инвестировании в "человеческий капитал" не может приниматься на основе оценки и сопоставления материальных выгод инвестирования. Основное свойство "человеческого капитала", которое упускается из виду, - его самоопределяющая способность.

    Главными приоритетными направлениями называют здоровье и образование. Особо стоит остановиться на проблеме роли образования. Разница в доходах, получаемых работником и приносимых работодателю, зачастую объясняется исключительно уровнем образования работника. Эффект от инвестиций в "человеческий капитал" при этом оценивается исключительно через уровень образования, поскольку считается, что только рост образования способен привести к увеличению производительности труда. Но образование не является единственным главным фактором заработков. На предприятии в отдельный момент наиболее низкую эффективность (и заработки) имеют лица, только что включившиеся в процесс производства, несмотря на то, что имеют более высокий уровень образования. Образование действительно имеет большое значение как для отдельного человека, так и для компании в целом, но рассматривать образование как единственную составляющую "человеческого капитала" либо давать ведущую роль образования по отношению к другим составляющим "человеческого капитала" неверно. При таком подходе игнорируются многие свойства "человеческого капитала".

    Во-первых, это равноправие его элементов. Тесная взаимосвязь, совершенная для многих элементов "человеческого капитала", к примеру, элементов блока здоровья и блока знаний, также ясна. Здоровый человек легче учится и работает, а образованный человек внимательнее относится к собственному здоровью. Ни один человек не будет нормально работать и учиться, если не будет считать, что работа или учеба действительно необходимы и приносят пользу.

    Во-вторых, это способность "человеческого капитала" к самоопределению. Приоритетность инвестиций зависит от того, что необходимо человеку сейчас и какие цели он перед собой поставил.

    В-третьих, это динамический характер "человеческого капитала". Постоянное изменение структуры и величины "человеческого капитала" автоматически создает потребности в различных видах инвестиций, и потребности эти никак не могут быть удовлетворены только лишь за счет инвестиций в образование.

    Источниками инвестиций в "человеческий капитал" служат личные сбережения (на индивидуальном уровне) и прибыль (на корпоративном уровне). Основной предпосылкой возникновения у человека источников инвестиций является склонность человека к сбережениям, но направление заработной платы на инвестиции в собственный "человеческий капитал" представляет собой в некотором роде "нецелевое использование" сбережений.

Вообще инвестирование в "человеческий капитал" отличается высокой степенью риска. Связано это с такими причинами как: высокая степень риска при осуществлении; большая продолжительность инвестиционного периода; неликвидность "человеческого капитала"; последствия ухода работника к другому работодателю (потери инвестиционных средств). Но главный риск темнее менее кроется в другом. Предприниматель задействует в производстве не весь "человеческий капитал" своих работников, а лишь ту часть, которую работник выделил для комплектования своей рабочей силы. Но предприниматель вынужден направлять инвестиции в весь "человеческий капитал" своих работников, а не в ту лишь часть, которая комплектует рабочую силу. Предприниматель не знает наверняка и не может полностью регулировать ни то, как будут усвоены его инвестиции, ни то, отразятся ли результаты этого усвоения на комплектовании рабочей силы. Именно поэтому такое инвестирование рискованно. Впрочем, эффективность инвестиций в "человеческий капитал" на порядок выше инвестиций в физический капитал, но также закономерно, что выше и степень риска.

    Можно отметить, что, несмотря на некоторые минусы инвестирования в "человеческий капитал", вложения в него будут намного выгоднее для организации в целом, потому что образованные, здоровые, счастливые люди имеют больше возможности поднять эффективность производства, работать слаженно, как единый механизм и привести организацию к успеху.