Еволюція концепцій приватизації державного майна за роки незалежності України та її соціальні наслідки

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ, РІВНЯ ЖИТТЯ НАСЕЛЕННЯ, РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ.

10.1 Регулювання оплати праці .

Загальні засади регулювання зарплати державою. В більшості розвинутих країн втручання держави у встановлення розміру заробітної плати обмежено. Домовленість про її розміри досягяється переважно на двосторонній основі (при переговорах між підприємцями і профспілками). Участь держави в переговорах, там де вона існує (Австрія, Австралія, Норвегія, Швеція), носить консультативний характер. Але в багатьох державах (в планах у Франції або в урядових орієнтирах у Великобританії) фіксуються "допустимі межі" підвищення зарплати. Офіційно встановлюються загальнонаціональні гарантійні мінімуми (ставки) зарплати в США, Канаді, Голандії, Іспанії, Бельгії, Франції, Португалії, Люксембурзі. В США у 1981р. офіційно встановлений мінімум склав 3,35 дол. за годину, з листопада 1989р. він підвищився до 3,80 дол., а з 1 квітня 1991р. - до 4,25 дол. за годину. Хоча в ФРН, Японії, Іспанії, Великобританії офіційно встановлених мінімумів немає, фактично вони  встановлюються в колективних договорах.

Державні акти визначають деякі загальні правила формування зарплати: рівноправність чоловіків та жінок у сфері трудових відносин, право працівників на оплачувану відпустку і оплату тимчасової непрацездатності у звўязку з хворобою, встановлюють максимальну тривалість робочого тижня, норми по охороні праці, регулюють умови найму.

У Франції парламент приймає Кодекс про працю, в якому визначається: мінімальний рівень зарплати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії і необхідний трудовий стаж для її отримання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи найму на роботу та інші важливі сторони, які прямо або побічно впливають на формування фонду оплати праці і витрат соціального характеру. В Національних трудових договорах за згодою галузевих профспілок з міністерствами встановлюються спільні для галузі тарифні ставки з достатньо широким діапазоном оплати в рамках кожного розряду. Визначається також стаж роботи, який дає право на підвищення зарплати. Колективний договір, який укладається між підприємством і найманими робітниками  за погодженням з місцевою профспілкою, обумовлює  розміри тарифних ставок, окладів, інші умови оплати праці (оплата відпусток, річна винагорода, різні доплати та ін.), які діятимуть на даному підприємстві. Контракт (трудовий договір) укладається  між  окремим працівником та адміністрацією підприємства. Він визначає конкретний розмір зарплати та інші умови оплати праці, включаючи преміювання. Розміри оплати праці не можуть бути нижче встановлених меж, хоча можуть перевищувати їх у відповідності з кваліфікацією працівника.

На багатьох підприємствах Франції видається щорічна премія (13-а зарплата). Отримати її можна лише через 5 років після початку роботи на даному підприємстві.

Два рази на рік: 1 березня та 1 вересня фонд зарплати збільшується в залежності від рівня інфляції, що склався. Темпи зростання зарплати обмежуються через податки: частину податків підприємства сплачують в залежності від фонду зарплати (18% у місцевий бюджет, 1% - спеціалізованим організаціям по будівництву житла, 2,6% - державним організаціям на перепідготовку кадрів). Тому навіть невелике збільшення зарплати відчутно знижує чистий прибуток підприємства.

В ФРН в Конституції закріплений принцип тарифної автономії, згідно з яким рішення про організацію зарплати приймають підприємці і працівники без втручання держави. Більшість тарифних договорів промисловості укладаються на рівні земель та округів, приблизно чверть - на рівні підприємств. Типові договори по оплаті праці регулюють ті сторони трудової діяльності, які не потребують постійного уточнення: методи диференціації та оплати праці, її оцінки, тривалість робочого часу понадурочних робіт, відпусток, оплата проїзду до місця роботи, спеціальні виплати по підсумках року, до свят, оплата відпусток та часу хвороби, понадурочних робіт та ін. Вони діють 4-5 років. Тарифні договори по оплаті праці виносяться на обговорення та укладаються щорічно.

Закон про мінімальні умови найму надає право федеральному міністру регулювати мінімальний рівень заробітку, однак на практиці його не використовувалося. Мінімально гарантованою винагородою за працю вважаються тарифні ставки працівників та службовців, встановлені тарифною угодою. Вони не залежать від результатів господарської діяльності підприємств. Додаткові винагороди - 13-а зарплата, частина прибутку підприємства, гратифікація (виплати у випадку свят, ювілеїв та т.п.).

Певні гарантії отримують робітники при переведенні з однієї роботи на іншу, при втраті кваліфікації, звільненні з роботи в результаті застосування нової техніки та технології (компенсації у випадку зменшення заробітку, попереднє попередження про звільнення і т.п.).

Зазвичай в тарифних угодах передбачено 7-9 розрядів для робітників і 6 розрядів для службовців. Рівень оплати навчених робітників, які почали свою трудову діяльність, приймається за 100, робітників вищої кваліфікації - за 130, нижчої - за 80. При наймі робітників дуже високої кваліфікації і рідкісних професій використовуються надтарифні ставки і оклади; величина їх визначається за взаємною домовленістю.

В Японії широко розповсюджена система довічного найму; оплата праці залежить перш за все від трудового стажу. Чим довше працює людина в компанії, тим вища його зарплата і посада. Якщо працівник переходить в іншу компанію, він позбавляється трудового стажу і починає все спочатку. В японських компаніях діє навіть більш жорсткий механізм примусового підвищення інтенсивності праці найманого персоналу, ніж в США і Західній Європі. Якщо там головний стимул примусити працювати - це звільнення, то в Японії, крім того, - переведення на іншу роботу, сповільнене просування, "моральне засудження" з боку членів колективу і, з іншого боку, надія потрапити в елітарну категорію. Коли не можна перейти на іншу роботу без значної втрати частини привілеїв і зарплати, то ці міри в сукупності дають великий ефект. Хоча трудове законодавство гарантує відпуску від 10 до 20 днів, більшість працівників її не використовують    із-за побоювання справити погане враження на адміністрацію, зазнати прихованої чи явної дискримінації. В японських компаніях широко використовуються понадурочні роботи, суміщення професій, примусове залучення до раціоналізаторської діяльності фактично без виплати додаткових винагород.

"Постійні" працівники,  для яких існує довічний найм, вважаються елітарною групою. Однак близько 70% японських трудящих відноситься до категорії "тимчасових" працівників. Їх звільняють в першу чергу, вони працюють напружено і більше за інших, отримуючи при цьому на 40-50% меншу винагороду. Поділ працівників на "постійних" та "тимчасових" дозволяє досить ефективно стримувати соціальні конфлікти, допомагає роз'єднувати працівників.

В структурі зарплати японського працівника основна (базова) ставка складає біля 20-50% всієї суми заробітку. Величина надбавок (загальне число яких може перевищувати декілька десятків) визначається адміністрацією і залежить від індивідуальної і колективної продуктивності праці, якості роботи, лояльності до керівництва, поведінки, дисципліни. Якщо попит на товари компанії знижується, частина зарплати її працівників може бути взагалі заморожена і використана на покриття збитків або модернізацію виробництва.

Пенсійні виплати видаються одночасно,  в сумі вони складають стільки місячних зарплат, скільки років робітник працював в даній компанії. Адміністрація зберігає за собою право збільшувати або зменшувати розмір пенсійної допомоги, використовуючи такий показник як "особистий вклад працівника у процвітання компанії".

В Швеції з початку 50-х років профсоюзи проводять політику  "солідарної зарплати", яка базується на принципах рівної оплати за рівну працю і скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної зарплати. Якщо із 10 підприємств однієї галузі 3 працюють високорентабельно, 5 - на середньому рівні, а два - збитково, то працівники на будь-якому з цих підприємств отримують однакову плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді. Господарі збиткових підприємств не мають можливості знижувати зарплату своїм працівникам, а працівники високорентабельних - вимагати собі частину прибутку.

Співвідношення доходів після сплати податків між будь-якими категоріями населення в Швеції не перевищує 1:2. Ні в одній країні світу не має такої малої диференціації доходів.

Нове в оплаті праці. На початок  90-х років в зарплаті велику роль стали грати різні доплати: участь в прибутках, в "успіху підприємства", в його акціях і за рахунок накопичування коштів на спеціальних рахунках. В нових галузях з високою технологією традиційні системи зарплати (погодинна і відрядна) замінюються різними варіантами індивідуальної зарплати, яка базується на оцінці праці кожного працівника, його особистого вкладу, виявлення творчої ініціативи, високого відчуття відповідальності за доручену роботу. В них зазвичай знижується доля основної зарплати і зростає змінна частина, яка залежить від фінансового положення компанії та особистого внеску працівника в "успіх підприємства".

Перехід до нових технологій пов'язаний із зміною змісту праці: результати процесу праці залежать в більшій мірі не стільки від фізичних зусиль працівника або величини затраченого ним часу, скільки від якості прийнятих ним рішень. Це  вимагає переходу від стратегії підпорядкування і жорсткого контролю до стратегії "залучення" і партнерства, посилення матеріальної заінтерисованості працівників в кінцевих результатах виробництва.

Організація зарплати в СРСР. Тарифна система в СРСР включала тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки. Диференціація заробітної плати забезпечувалась також за допомогою районних коефіцієнтів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять в собі перелік робіт, характерних для даної галузі (існує також єдиний довідник для працівників так званих наскрізних спеціальностей), де перераховуються вимоги, які та чи інша робота пред'являє до знань і навичок виконавця, а також  вказується  розряд, яким тарифікується ця робота. Першим розрядом тарифікуються самі прості роботи, вищим - найбільш складні, які потребують високої кваліфікації. Тарифно-кваліфікаційний довідник визначає вимоги до знань і вміння кожного робітника, необхідних для присвоєння певного розряду.

Галузеві тарифні сітки складаються з тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює 1,00,   вищого - 1,6-2,00. Міжрозрядний розрив тарифних коефіцієнтів складає 12-17 % і зростає їз підвищенням розряду.

Держава встановлювала тарифні ставки першого розряду для кожної галузі. Тарифна ставка другого і наступного розрядів дорівнювала тарифній ставці першого розряду, помноженої на коефіцієнт даного розряду. Якщо тарифна ставка першого розряду  100 крб.,  то тарифна ставка п'ятого розряду (який має тарифний коефіцієнт 1,60) складала 160 крб. В деяких випадках для шкідливих і особливо шкідливих робіт встановлювались спеціальні тарифні ставки.

Зарплата в тих районах країни, де життя коштувало дорожче, збільшувалась за рахунок районних коефіцієнтів. Для районів Півночі вони складали 1,5 - 1,7, для Південних районів Східного Сибіру і далекого Сходу - 1,2 і т.д.

Зарплата диференціювалась також в залежності від підсумків господарської діяльності підприємства за допомогою різного роду преміальних систем, розроблених на підприємствах або рекомендованих централізовано (за економію пального, матеріалів і ін.). Держава встановлювала величину відрахувань у фонди економічного стимулювання: фонд матеріального заохочення, фонд спеціально-культурних міроприємств і житлового будівництва та фонд розвитку виробництва, за рахунок яких виплачувалась тринадцята зарплата, будувалось житло для робітників, фінансувалось утримування будинків відпочинку, піонерських таборів, заводських медпунктів і т.п., а також розвиток виробництва і проведення НДДКР.

Оплата праці в колгоспах. Спочатку в СРСР і ряді інших країн розподіл в сільськогосподарських кооперативах здійснювався за допомогою трудоднів. За найпростішу роботу при виконанні норми виробітку нараховувався один трудодень, більш складна робота оцінювалась вище (наприклад, тракторист за виконання норми виробітку на певних роботах одержував 5 трудоднів). Натуральні та грошові доходи колгоспу, призначені для розподілу по праці, ділились на кількість трудоднів по колгоспу за рік і тим самим визначалась величина виплат на трудодень (зазвичай - кількість зерна і грошей на трудодень). Величина виплат на трудодень множилась на виробіток певного колгоспника в трудоднях за рік, що дозволяло визначити його заробіток за рік.

З розвитком товарного виробництва  в споживанні колгоспниками зростала частка товарів широкого вжитку промислового виготовлення, створювались умови для переходу до гарантованої грошової оплати праці колгоспників - подібного до тієї, яка існувала в радгоспах.  Спочатку встановлювався гарантований мінімум оплати одного трудодня, щоквартальне і щомісячне авансування. З середини 1966 року урядовою постановою колгоспи були  переведені на гарантовану оплату праці.

Оскільки радгоспи організовувались, як правило, на базі високотоварних господарств, це дозволило з самого початку встановити в них гарантовану грошову оплату. В країнах Східної Європи грошова гарантована оплата праці в кооперативах була встановлена раніше там, де виробництво носило товарний характер: в НДР, ЧРСР, Болгарії. Розподіл по трудоднях (або балам) зберігається там, де виробництво носить натуральний характер (Лаос).

Зміни в оплаті праці при переході до ринку. При переході до ринку основна роль в регулюванні зарплати відводиться підприємствам. Форми, методи і функції державного регулювання основної зарплати змінюються. Вони полягають перш за все у встановленні на державному рівні мінімуму зарплати, в ряді випадків - початкових ставок по основних професійно-кваліфікаційних категоріях, а також тих  чи інших форм індексації зарплати (або компенсації) по мірі зростання вартості життя. Тим самим держава прагне забезпечити громадянам доходи, які необхідні для відтворення робочої сили.

Держава бере участь у прийнятті основних рішень щодо політики зарплати (наприклад, по покращенню пропорцій в оплаті праці в масштабі всього народного господарства, "підтягуванню"  зарплати робітників невиробничої сфери, сільського господарства до зарплати працівників промисловості і т.п.). Підприємства, які отримали широкі права в диференціації оплати праці, повинні мати єдині методологічні підходи до оцінки робіт по основних  тарифостворених  факторах, а працівників - по їхнім особистим діловим якостям. Розробку таких підходів бере на себе держава.