Аудит расчет по оплате труда

                      1.3.1 Законодательство в трудовой сфере

 

     Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

     Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. [8]

     Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

     Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

     В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. [6]

     Статьей № 1 Федерального закона от 29.12.2010 года № 198-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 1 сентября 2010 г. установлен в размере 5500 рублей в месяц.

     Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. [4]

     Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

     В нормативную базу также входит Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях".

     Премирование работников по итогам работы за определённый период осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия. [6]

                                      1.3.2 Договоры найма

 

     Документальное оформление трудовых отношений между работником и работодателем осуществляется с помощью трудового, коллективного договора или договора гражданско-правового характера.

     В ст.56 ТК РФ указано, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и конкретным работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию. [4]

     В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами.

     Коллективный договор регулирует трудовые отношения наравне с трудовым соглашением (контрактом), только в данном случае сторонами договора являются трудовой коллектив и работодатель. Трудовой коллектив выбирает уполномоченного представителя, который непосредственно обговаривает с организацией все вопросы, связанные с трудовым процессом.

     Договор гражданско-правового характера заключается с физическими лицами, которые могут быть зарегистрированы в качестве предпринимателей без образования юридического лица.

     Определение вида договора с работодателем необходим в силу их существенного различия. Если трудовой договор заключается на выполнение обязанностей по конкретной должности и в рамках конкретной специальности, то предметом договоров гражданско-правового характера являются определенный результат труда, выполнение фиксированного задания, совершение некоторого действия, которые должны быть четко отражены договором. При этом физическое лицо, заключившее трудовой договор, подпадает под действие трудового законодательства, предоставляющего ему те или иные социальные гарантии, а по договорам гражданско-правового характера эти льготы не предоставляются. [4]

     Таким образом, трудовой договор представляет собой основание для начисления физическому лицу, которое является одной из сторон договора, заработной платы.

 

                               1.3.3 Организация оплаты труда

 

     Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

     Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

     При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. [9]

     Различают основную и дополнительную оплату труда.

     Под основной заработной платой принято понимать:

     выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

     доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверх урочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

     оплата простоев не по вине работника;

     премии, премиальные надбавки и др.

     Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

     оплата времени отпусков;

     оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

     оплата перерывов в работе кормящих матерей;

     оплата льготных часов подростков;

     оплата выходного пособия при увольнении и др. [6]

     Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

     тарифной системой;

     нормированием труда;

     формами оплаты труда.

     Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы. Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

     Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия, за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

     Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

     Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. [7]

 

                      1.3.4 Доплаты и надбавки к заработной плате

 

     Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д.

     Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда. [7]

     Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.149 ТК РФ), но по соглашению сторон в трудовом договоре размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно. [4]

     Надбавка - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.). [7]

     Существуют следующие виды доплат:

     Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

     При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст.96 ТК РФ).

     Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.). Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ по предприятию и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере; а за последние часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

     Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

     При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.149 ТК РФ).

     Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада). [4]

     В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрено несколько видов освобождения работника от работы с сохранением за ним места работы (должности)

     с сохранением средней заработной платы:

     ежегодный очередной отпуск (ст.114 ТК РФ),

     учебные отпуска работникам, совмещающим работу с обучением (ст.173, 174, 175, 176ТКРФ),

     при направлении в служебные командировки (ст.167 ТК РФ) и т.д.;

     с частичным сохранением средней заработной платы:

     работникам, совмещающим работу с обучением перед сдачей государственных экзаменов или перед началом выполнения дипломного проекта (ст.173, 174 ТК РФ),

     оплата времени простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника) (ст.157 ТК РФ) и т.д.;

     без сохранения заработной платы:

     отпуск работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст.173, 174 ТК РФ),

     дополнительный отпуск лицам, осуществляющим уход за детьми в соответствии со статьей 263 ТК РФ и т.д. [4]

 

                  1.3.5 Удержания и вычеты из заработной платы

 

     Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.

     Существуют обязательные удержания, удержания по инициативе работодателя и по просьбе работника.

     К обязательным относят удержания с целью погашения обязательств работника перед государством и третьими лицами. К удержаниям по инициативе работодателя относят удержания на основании принимаемых им решений и на основании исполнительных листов. [9]