Анализ труда и заработной платы на предприятии

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

     ВОРОНЕЖСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

     Экономический факультет

     Кафедра экономического анализа и аудита 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     По  дисциплине «Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности»

     на  тему: «Анализ фонда заработной платы» 

     Направление 080100 «Экономика» 

     Дневное отделение 
 
 
 

     Руководитель  курсовой работы                      Л. И. Гусева

     к.э.н. доцент

     Курсовую  работу выполнила                       Е.О.Гончарова

     студентка 4 курса 11 группы 
 
 
 
 

     Воронеж 2011 

Содержание 
 

Введение

1. Теоретико-методические основы анализа фонда заработной платы

1.1.Нормативно-правовое регулирование и информационная база анализа фонда заработной платы

1.2.Обзор методических подходов анализа фонда заработной платы

2. Анализ фонда заработной платы

2.1.Анализ состава,  структуры и динамики фонда заработной платы

2.2.Анализ фонда заработной платы по категориям персонала

2.3.Факторный  анализ эффективного использования  фонда заработной платы

Заключение

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за неотработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни).

       Динамичное  развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой  остается за теми организациями, кто  наиболее эффективно использует все  виды имеющихся ресурсов, в том  числе и трудовые.

       Трудовые  ресурсы являются одним из важнейших  факторов любого производства. Их состояние  и эффективное использование  прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

       Актуальность  выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

       Цель  работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ООО «Сомово-мебель» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии. Для реализации цели курсовой  работы в ходе ее выполнения нужно решить  следующие задачи:

       - изучить производственно-экономическую  деятельность;

       - оценка использования средств  на оплату труда;

       - определение факторов, влияющих  на использование фонда оплаты  труда по категориям персонала  и видам заработной платы;

       - выявление резервов рационального  использования средств на оплату  труда, обеспечения опережающего  роста производительности труда  по сравнению с повышением  его оплаты;

       - разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ООО «Сомово-мебель»

    Краткая характеристика предприятия. ООО «Сомово-Мебель » с организационно-правовой формой – общество с ограниченной ответственностью расположенное по адресу: г.Воронеж п. Сомово ул. Харьковского,4.ООО «Сомово-Мебель» является юридическим лицом, действующим в соответствии с «Уставом». Расчетный счет 40702810713400101066 в Центрально-Черноземном банке Сбербанка РФ

     ИНН – 3661018570 БИК 042007681

     Общество  состоит из структурных подразделений, управления и отделов.

     В настоящее время выпускаем наборы корпусной мебели «Диона-2», «Диона-2-Горка», «Династия», спальни«Династия», «Екатерина», два вида наборов детских комнат «Ванюша-1,2», столы журнальные, прихожие, мягкую мебель. Основная продукцию-это  наборы мебели для жилых комнат(стенки),наборы для детских комнат, спальни, прихожие, шкафы-купе.

Выполняют так  же и индивидуальные заказы по изготовлению шкафов-купе системы «Командор» по размерам заказчики, прихожих и другой мебели.

 

        1. Теоретико-методические основы анализа ФЗП 

1.1 Нормативно-правовое регулирование и информационная база анализа ФЗП

     Трудовым  кодексом Российской Федерации (ТК РФ) определено понятие термина «заработная  плата». Согласно  статье 129 ТК РФ,  заработная плата (оплата труда работника) ─ вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты). Таким образом, понятие  «заработная плата»  предусматривает  систему расчета (определения) заработной платы.

     Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует (статья 130 ТК РФ):

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

     Согласно  статье 135 ТК РФ: «Заработная плата  работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами  оплаты труда». Таким образом, действующее  законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые они считают  наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются  в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации).

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Таким образом, заработанная плата  должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

     Выделяют  следующие основные функции оплаты труда:  
Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.

Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

           Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Каждая из форм имеет различные системы  оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная  форма имеет следующие виды: простая  повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно  больше вариантов: прямая сдельная, косвенная  сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

     В зависимости от форм организации  труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

     Рассмотрим  содержание основных систем и форм оплаты труда.

     - Прямая сдельная система —  наиболее простая, заработок рабочего  зависит от индивидуальной выработки.  Для начисления заработной платы  нужно знать сдельную расценку  за единицу работы или единицу  времени по каждой операции. Ее  определяют, исходя из тарифной  ставки и нормы выработки или  времени на данную работу. Отчетливо  видна связь между заработком  и выработкой.

     - Сдельно-премиальная система —  рабочим сверх заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение  заранее установленных количественных  и качественных показателей. Показатели  и условия премирования устанавливают  в хозяйствах.

     - Сдельно-прогрессивная система —  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам,  а весь объем работы сверх  нормы — по повышенным расценкам,  то есть применяются сдельно-прогрессивные  расценки.

     - Косвенная сдельная система —  применяется преимущественно при  оплате труда вспомогательных  рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их  заработная плата ставится в  прямую зависимость от заработной  платы основных рабочих. В свою  очередь показатели основного  работника зависят от ритмичной  работы обслуживания.