Управление карьерой

CoolReferat.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема:

«Управление карьерой»

 

      Содержание 

Введение

1. Карьера:  понятие, модели

1.1 Понятие  карьеры и её основные аспекты

1.2 Виды  карьеры

1.3 Модели  карьеры

1.4 Этапы  карьеры и их характеристика

2. Управление  карьерой

2.1 Общие  аспекты управления карьерой

2.2 Процесс  планирования карьеры

2.3 Процесс развития карьеры

Заключение

Список  использованных источников

 

      Введение 

     Только  в последние несколько лет  тема карьеры приобрела широкую  популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

     Нет ничего удивительного в том, что  работник желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

     В данной работе подробно рассмотрены  такие понятия, как карьера, её виды, модели, этапы, а также управление деловой карьерой, которое включает в себя процессы планирования и развитие карьеры, а также мотивацию сотрудников.

 

      1. Карьера: понятие, модели

     1.1 Понятие карьеры  и её основные  аспекты

 

     Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

     Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

     В узком смысле карьеру связывают  с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

     Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

     Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с  точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

     Но  в любом случае, карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

     - должностные ступени, уровни иерархии;

     - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

     - статусные ранги, отражающие величину  вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

     - ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

     - уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

     1.2 Виды карьеры

 

     Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

     По  среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

     Следующий тип классификации – по направлению движения работника в структуре организации:

     вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень  структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

     горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

     центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

     По  принадлежности к определённой сфере деятельности можно выделить, например, карьеру менеджера, карьеру юриста, карьеру врача.

     По  характеру происходящих изменений  выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру. Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

     Квалификационная  карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

     Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

     Монетарная  карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

     Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

     По  направленности происходящих изменений  выделяют прогрессивную и регрессивную карьеру.

     По  характеру направленности изменений  – линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

     По  степени устойчивости – устойчивую и неустойчивую.

     По  степени непрерывности – прерывистую и непрерывную.

     По  возможности осуществления –  реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) и потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

     В зависимости от последовательности занимаемых должностей:

     традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности);

       авантюрную, для которой характерна высокая скорость должностного продвижения;

     суперавантюрную (карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности);

     последовательно-кризисную.

     Данный  тип характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

     По  времени прохождения ступеней карьеры  выделяют нормальную и скоростную карьеру.

     1.3 Модели карьеры

 

     Все многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания четырех  основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

     Карьера «трамплин» широко распространена среди  руководителей и специалистов. Жизненный  путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

 

     

     рис. 1 Модель служебной карьеры «Трамплин» [3] 

     Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной 1 карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. 

     

     рис.2 Модель служебной карьеры «Лестница» [3] 

     Верхней ступеньки служебной карьеры  работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».