Управление персоналом в условиях кризиса.

Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный  подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого  капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству,

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической  жизни российского общества. В  период господства административно-командной  системы декларировался приоритет  классового подхода при отборе и  расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие  должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение  представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции  и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала  долю выходцев из рабочих).

Элементы неравенства  также имели место, да и сейчас они далеко не изжиты, по отношению  к представителям национальных меньшинств, к женщинам и представителям нетрадиционных конфессий. Такого рода «теоретические» и практические установки в работе с персоналом вредны и в правовом, демократическом государстве недопустимы.

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп при подборе  и расстановке кадров. Например: в корпорации IВМ утвердился принцип - постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Все, начиная с директора и кончая уборщицей, обедают в одной и той же столовой, никто не имеет закрепленного места на стоянке автомобилей, преодолена дискриминация по отношению к женщинам и представителям не англосаксонского происхождения. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип  является основой завоевания доверия  людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников  и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение  таких условий, когда голос каждого  будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это - образ  мышления руководства, при котором  потребности и интересы сотрудников  стоят на первом месте среди приоритетов  организации.

Принцип командного единства. Команда - это тщательно подобранный  профессиональный, самоуправляющийся  коллектив, в полной мере разделяющий  основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все  члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность  за результаты деятельности команды, планируют  деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции  каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность  и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов  и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным  в будущем организации.

Принцип горизонтального  сотрудничества. В большинстве преуспевающих  организаций наблюдается тенденция  передачи прав и ответственности  на низовой уровень управления. Менеджеры  этого уровня получили возможность  осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для  обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

В ряде крупных международных  корпораций (IВМ, АВВ) данная проблема решается благодаря наличию корпоративной культуры, которая способствует распространению контактов «через границы» подразделений. В результате работники компании имеют достаточно полное представление (в.основном неформальное) о том, что в ней происходит. Развитие сети таких контактов стимулируется практикой неспециализированной карьеры и частыми перемещениями работников, а также обучением и переподготовкой персонала на различных курсах.

Эту же задачу решает модернизация информационных сетей компании. Например, практически все сотрудники IВМ имеют доступ к совместным терминалам и большинство из них работает на собственных терминалах, что обеспечивает связь всех ее работников по всему миру. Это, безусловно, укрепляет горизонтальные связи.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также  предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей  может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в  процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

На практическую реализацию этого принципа оказывает отрицательное  воздействие противоречивый характер действующих законов и правовых актов, регулирующих права граждан  РФ. В настоящее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием  РФ, постановления Правительства  РФ, наблюдается несоответствие федеральных  законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.

Рассмотрим частные принципы, которые могут применяться преимущественно  в условиях конкретных ситуаций. К  этой группе можно отнести следующие  основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие  сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового  потенциала; соблюдение баланса интересов  руководителей и подчиненных  сотрудников; сотрудничество с профсоюзами  и общественностью.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического  прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при  каких обстоятельствах будут  использованы? Какие рабочие места  будут сокращены, будут ли созданы  новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в  сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации? Каких  затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?

Стратегическое прогнозирование  и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему  прогнозирования и планирования развития организации.

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности  и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания  организации, от правильно выбранной  стратегии развития. При ее реорганизации  не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала  и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

Принцип участия сотрудников  в принятии решений. В преуспевающих  международных компаниях многие важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто  имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие) бывают на заседаниях. Они участвуют  в обсуждении предполагаемых вариантов  решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию  того или иного варианта. Такое  участие предупреждает сопротивление  персонала организационным и  технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.

Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового  потенциала представляет собой совокупность способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг  и знаний. Ценность этих преимуществ  состоит в том, что конкуренты оказываются неспособными производить  аналогичные по качеству продукты и  услуги или запаздывают с внедрением нововведений. Эти способности присущи  организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам. Они служат долговременной основой  для разработки и принятия стратегически  важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.

Принцип соблюдения баланса  интересов руководителей и подчиненных  сотрудников. В преуспевающих международных  компаниях большую роль отводят  сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих  ресурсов», о вовлечении персонала  в решение корпоративных задач  и др.

В этих целях (например, в  IВМ) проводятся собеседования «через голову» руководства, разработана программа «открытых дверей», раз в два года осуществляются опросы общественного мнения. Анонимность ответов гарантирована. Участие в опросах добровольное, и высокий процент охвата (до 90%) демонстрирует веру сотрудников в справедливость оценок и действенность мер, принимаемых по результатам опросов. Опросы общественного мнения и планы, разрабатываемые на их основе нужны прежде всего для того, чтобы дисциплинировать руководство, предотвратить его отрыв от реальной жизни, от интересов рядовых сотрудников. Кроме того, полученная информация помогает более оперативно выявлять возникшие проблемы и обобщать предложения по их эффективному решению.

Принципы сотрудничества с профсоюзами и общественностью. По мнению зарубежных исследователей, роль профсоюзов в странах с развитой рыночной экономикой будет постепенно снижаться. Это связано с изменениями  в ряде корпораций политики в отношении  заработной платы. Профсоюзы вряд ли смогут добиться единый ставок заработной платы. В японских корпорациях профсоюзы, например, часто интегрированы в  институты корпорации и представляют своеобразные отделы социальной работы в рамках руководства. Но сбрасывать их со счетов нельзя. Особенно это относится  к России, где профсоюзы и выполняют  функции защиты экономических интересов  сотрудников, и активно добиваются соблюдения их законных прав в области  трудовых отношений. Поэтому менеджерам и предпринимателям необходимо активно  сотрудничать с профсоюзами, добиваться установления партнерских отношений, строго выполнять заключенные соглашения, более того, при. возникновении производственных конфликтов использовать их возможности и авторитет.

Традиционно российские предприниматели  активно занимались благотворительной  деятельностью. Такая деятельность способствовала повышению имиджа предприятия  и расширяла его возможности  по привлечению трудовых ресурсов, а также помогала устанавливать  партнерские отношения между  ее руководством и рядовыми сотрудниками.

В современных условиях отечественные  и зарубежные предприниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и  спорта, оказывают помощь детским  и лечебным учреждениям. Некоторые  предприниматели считают, что особенно перспективно выделять средства на развитие системы образования как высшего, так и среднетехнического.

Менеджеры и предприниматели  ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным  сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.

Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой  и кризисного состояния организации  представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную  деятельность, опирающуюся на систему  научно обоснованных принципов, искусство  и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В заключение работы необходимо отметить ключевое значение антикризисного управления персоналом как тип управления персоналом, способного предвидеть и  предварять кризисы, смягчать их течение, устранять отрицательные последствия  и пре-вращать их в позитивные изменения, является важнейшим факто-ром современного развития менеджмента персонала и экономических отношений в целом.

Антикризисное управление - не печальная необходимость ис-правления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на разви-тие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности чело-века.

Антикризисное управление представляет собой не только опре-деленную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается. В антикризисном управлении, понимании его необ-ходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, ис-следовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непре-рывное образование.

В условиях кризиса действенным  средством решения обострившихся  социально-экономических проблем  и регулирования противоречий между  наемным трудом, работодателем и  государством является социальное партнерство. Социальное партнерство, по выражению  французских социологов, означает переход  от «конфликтного соперничества» к  «конфликтному сотрудничеству». При  этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно  исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.