Управление персоналом кризисного предприятия

 

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии  показано в таблице 6. Таким образом, основное количество сотрудников – более 70%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 20,6% имеют стаж от 5 до 10 лет; и 8,5% имеют стаж более 10 лет.

Таблица 6

Качественный  состав работников предприятия по трудовому  стажу.

Группы  работников по трудовому стажу (лет):	Численность работников на конец года		Удельный вес, %
	2009	2010	2009	2010
До 1 года	176	153	22,5	23,4
От 1 до 5	391	311	50,5	47,5
От  5 до 10	153	135	19,5	20,6
Более 30	63	56	7,5	8,5
итого	783	655	100	100

 

Далее рассмотрим размеры  средней заработной платы и ее динамику в таблице 7.

Динамика среднемесячной заработной платы.                                      Таблица 7

Категории работников:	Размер  средней заработной платы, руб.		Изменения за период, руб.
	2009	2010	2009 - 2010
Средняя заработная плата	12478	12597	119
Управленческий  персонал	17521	17687	166
Основное  производство	7230	7320	90
Вспомогательные службы	5440	5362	-78

 

 

Как показывает таблица 6, средняя заработная плата на предприятии за отчетный период изменяется не значительно, при этом объем производства и реализации продукции значительно увеличивается. За период 2009-2010 гг. средняя заработная плата работников почти не изменилась, это представляет собой крайне отрицательную тенденцию на фоне постоянной инфляции и роста стоимости "потребительской корзины" для населения.

На основе данных таблицы 8 видно, что за рассматриваемый период произошло уменьшение управленческого персонала на 26 человек за год, доля же осталась прежней. Также на 88 человека уменьшилась численность сотрудников основного производства. Имеет место тенденция к уменьшению сотрудников вспомогательных служб, их численность за год уменьшилась на 14 человек, а доля уменьшилась на 0,4%. Уменьшение численности сотрудников произошло в связи с неизменностью оплаты труда, при увеличении объемов производства и реализации продукции.

 

Состав и структура  персонала ООО «Холод»                                      Таблица 8

Категории персонала	Численность работников на конец года		Удельный вес, %
	2009	2010	2009	2010
Всего сотрудников	783	655	100	100
Управленческий  персонал	163	137	20,8	20,8
Основное  производство	549	461	70,1	70,5
Вспомогательные службы	71	57	9,1	8,7

 

Численность работников по всем категориям за анализируемый период снижается. Удельный вес управленческого персонала и работников основного производства увеличивается, а удельный вес вспомогательных служб в 2010 году уменьшился на 0,4% по сравнению с 2009 годом.

Обеспеченность кадрами  зависит от их движения в течение  анализируемого периода. Интенсивность  движения рабочих кадров характеризуется  коэффициентами:

1. Коэффициент оборота по приему персонала;                              

2. Коэффициент оборота по выбытию;

3. Коэффициент текучести кадров;

4. Коэффициент замещения;

5. Коэффициент постоянства  состава кадров.

В таблице 9 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитаны указанные выше коэффициенты.

 

Данные о движении персонала ООО «Холод».                                            Таблица 9 

Показатель	2009 год	2010 год
Численность персонала на конец года	783	655
Приняты на работу	446	352
Выбыли	377	594
В том числе: по собственному желанию	167	324
За  нарушение трудовой дисциплины	28	41
Сокращение	4	31
Временные работники	160	110
прочие	18	88
Среднесписочная численность	692	584
Коэффициент оборота по приему работников	0,64	0,41
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,54	0,7
Коэффициент текучести кадров	0,28	0,43
Коэффициент постоянства кадров	0,85	0,75
Коэффициент замещения кадров	0,1	- 0,28

 

Анализируя данные таблицы  9, можно сделать вывод о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 217 человек больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Основной причиной увольнения была – увольнение по собственному желанию. Причем уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов.

Коэффициент текучести по сравнению с 2009 годом увеличился на 0,15. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, заработной платы и режима труда.

Результаты анализа факторов, позволяющих составить комплексное  представление о слабых и сильных сторонах использования кадрового потенциала предприятия, отражены в таблице 10.

 

Анализ факторов кадрового потенциала                                                  Таблица 10

Аспект  среды	Сильные стороны предприятия	Слабые  стороны предприятия
Кадры	- средний возраст персонала около  30 лет, благодаря чему создается потенциал для повышения квалификации персонала. - наличие кадровой службы	- высокая текучесть кадров, что обусловлено большим объемом работы и низкой оплатой труда.  - применение повременной системы оплаты труда, при которой работник не заинтересован в результатах своей деятельности.  - отсутствие четкой программы обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки кадров. - низкий уровень мотивации персонала.
Руководство	- высокий уровень квалификации  и наличие большого опыта работы  управленческого персонала.	- нерациональная структура управления предприятием.

 

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных  целей. На этапе отбора кадров при  управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

При прогнозировании численности  необходимо выяснить, какова потребность  в персонале для достижения краткосрочных  и долгосрочных целей организации.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала.

Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах.

Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах  массовой информации; государственные  и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

ООО «Холод» использует только размещение объявлений в средствах массовой информации, а именно только в одной из местных газет. Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Таким образом, в данном разделе  было проведено исследование кадровой политики на предприятии ООО «Холод». На ООО «Холод» используется пассивная кадровая политика. Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных  работников;

- низкая исполнительская  и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация  персонала, работающего в организации;

- неудовлетворительный морально-психологический  климат;

- низкий уровень мотивации  работников, недостаточная инициативность  работников при решении производственных проблем.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Для более эффективной  кадровой политики в организации  ООО «Холод» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь изменить кадровую политику, которая бы соответствовала стратегии развития организации в современных условиях.

 

 

 

 

3. Рекомендации.

По результатам проведенной работы выделим основные направления совершенствования кадровой политики ООО «Холод» в таблице 11.

Таблица 11

Основные направления  совершенствования кадровой политики ООО «Холод»

№ п/п	Мероприятие	Результат
1	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг	Достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
2	Формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования)	Обеспечение потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах и  требуемой квалификации
3	Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)
4	Адаптация работников на предприятии	Полное  и эффективное использование  потенциала работника и коллектива в целом
5	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение  материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины
6	Оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при  сокращении издержек на рабочую силу.
7	Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании работника  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  карьеры
8	Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками и администрацией	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу
9	Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и  интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда

 

Стратегическая программа  совершенствования кадровой политики ООО «Холод» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения объемов продаж,
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
• система общей и профессиональной подготовки кадров,
• адаптация работников в организации;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

В результате предложенных мероприятий по развитию трудового  потенциала в организации ООО «Холод» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Кадровая политика в настоящее  время должна полностью совпадать  с концепцией развития предприятия.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому, важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления.

В контексте вышеизложенного  проведен анализ кадровой политики одного из предприятий Алтайского края - ООО «Холод». Рассмотрены функции и цели управления персоналом. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.