Оценка результатов деятельности труда персонала

 

Для анализа движения персонала будут использованы коэффициенты интенсивности движения персонала, представленные в таблице 4 рассчитанные на основе данных таблицы 5. Согласно величине коэффициента оборота по приему в 2010 году - 1,08%, а в 2011 году - 1,26% работников предприятия составляют группу, работающую на предприятии менее года. Достаточно стабильный показатель. При этом коэффициент оборота по приему выше значения коэффициента оборота по выбытию (в 2010 году на 0,008%, а в 2011 году на 0,006%), что свидетельствует о том, что на предприятии численность персонала восполняется и растет согласно его потребностям. О том же свидетельствует коэффициент восполнения (2010 год – 0,94, 2011 год - 0,95).

Таблица 5

Показатели интенсивности движения персонала ООО «МилкХаус».

Годы	Коэфф. Оборота по приему	Коэфф. Оборота по выбытию	Коэфф. Общего оборота	Коэфф. Восполнения	Коэфф. Постоянства
2010 год	17/157= 0,108	16/157=0,101	(17+16)/157 = 0,21	16/17=0,94	154/157=0,98
2011 год	20/158= 0,126	19/158=0,120	(19+20)/158 = 0,24	19/20 =0,95	157 /158=0,99

 

 

Рис. 7. Показатели интенсивности движения персонала ООО «МилкХаус»

 

Повышенный оборот кадров (в 2010 году -0,21, в 2011 году -0,24), какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Таким образом, на предприятии присутствует достаточно высокий уровень текучести кадров и неудовлетворительный уровень дисциплины, данная проблема связанна с отсутствием специалиста по управлению персоналом предприятия.

В ООО «МилкХаус» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. По данным таблицы 6 проведем факторный анализ состава и изменения фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2009-2011 годы.

 

Рис. 8. Структура ФЗП по «МилкХаус»  за 2009-2011 год.

 

Рассмотрим динамику структуры фонда заработной платы по «МилкХаус»  за 2009-2011 годы (рис. 8).

Данные таблицы 6 позволяют сделать вывод о том, что фонд заработной платы в 2010 году увеличился на 17,4% за счет увеличения численности персонала на два человека, а также за счет роста заработной платы, а именно: руководителей на 11,1%; специалистов на 14,7%; служащих на 15,9 %; рабочих на 13,3 %.

 

 

 

 

 

 

Таблица 6

Факторный анализ состава  и изменения среднемесячной заработной платы

	Фактически в 2009 году, тыс.руб.			Фактически в 2010 году, тыс.руб.			Темп роста, %			Фактически в 2011 году, тыс.руб.			Темп роста, %
Показатель	СЧП	СМЗП	ФЗП	СЧП	СМЗП	ФЗП	СЧП	СМЗП	ФЗП	СЧП	СМЗП	ФЗП	СЧП	СМЗП	ФЗП
Руководители	4	22,5	1080	4	25	1 200	100	111,1	111,1	4	26	1248	100	104	104
Специалисты	14	17,4	2928,2	10	20	2 400	71,4	114,7	81,9	28	20,8	6988,8	180	104	191,2
Тех.работники	2	6,9	165,6	2	8	192	100	115,9	115,9	2	8,3	199,2	100	103,7	103,7
Рабочие	134	12	19296	141	16	27072	105,2	133,3	140,2	124	17	25296	88	106,2	93,5
Всего	154	12,7	23469,6	157	14,6	27561	101,9	114,9	117,4	158	17,8	33732	100,6	122	122

 

СЧП – среднегодовая численность персонала

СМЗП – среднемесячная заработная плата

ФЗП- фонд заработной платы

 

 

Фонд заработной платы  в 2011 году увеличился на 22% за счет увеличения численности персонала на одного человека, а также за счет роста заработной платы, а именно: руководителей на 4%; специалистов на 4%; служащих на 3,7 %;рабочих на 6,2 %.

Анализ динамики структуры  фонда заработной платы в целом  по «МилкХаус»  за 2009-2011 годы показал ее стабильность. На предприятии присутствует адекватная система оплаты труда материальной стимуляции, за анализируемый период присутствует рост заработной платы.

Важнейшим показателем  эффективности использования труда  является производительность труда.

Анализ динамики производительности труда персонала за 2009-2011 гг. рассмотрен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ динамики производительности труда персонала по «МилкХаус»

Наименование показателей	2009 год	2010 год	Темп роста, %	2011 год	Темп роста, %
1. Выручка, тыс. руб.	211600	209949	99,2	209379	99,7
2.Среднесписочная численность,  чел.	154	157	101,9	158	100,6
3.Производительность труда персонала, тыс. руб./чел.	1374	1373,3	99,99	1325,2	96,4

 

Рис. 9. Динамика производительности труда персонала «МилкХаус»

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы:

• производительность труда в «МилкХаус» за анализируемы период имеет тенденцию к снижению;
• снижение производительности труда объясняется превышением темпов роста среднесписочной численности по сравнению с темпами роста объема услуг.

Как уже отмечалось, для  расширенного воспроизводства, получения  необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Для объективной оценки системы управления результатами персонала в ООО «МилкХаус» нами был проведен опрос всех сотрудников, на тему, что им мешает плодотворно работать.

Результаты опроса приведены на рис 10.

Рис.10. Результаты опроса

 

Таким, образом, основными  причинами неудовлетворенности  системой управлении персоналом на предприятии являются:

1. Неудовлетворенность уровнем заработной платы высказало 94,1% работников предприятия. Данная ситуация в полнее предсказуема и банальна, любой здравомыслящий человек хотел бы иметь заработную плату на уровень выше, чем имеет на данный момент. В ситуации сложившейся в данном случае, необходимым является мотивирование производительности руда персонала путем предоставления материальных стимулов. Так как анализ работы выявил, что повышении заработной платы в течении последних трех лет не возымело требуемого эффекта, тое есть повышения производительности труда.

2. Второй причиной неудовлетворенности персонала предприятия является отсутствие четкой организации труда, неудовлетворенность в связи с данной проблемой высказало 55,9% работников предприятия. В ООО «МилкХаус» работа специалиста отдела кадров ограниченна и форматизированна, данный порос подробно изложен в параграфе 2.1. На предприятии в принципе отсутствует четкость системы управления персоналом, а система трудовой мотивации практически отсутствует.

В данной ситуации необходимым  является принятие мер направленных на повышение эффективности деятельности труда персонала предприятия.

Полученные результаты представлено анализа эффективности  использования персонала ООО  «МилкХаус» дают исчерпывающую информацию для дальнейшего формирования мероприятий  направленных на улучшение трудовых результатов персонала предприятия.

 

2.3. Направления повышения результатов деятельности персонала предприятия

 

В структуру администрации  ООО «МилкХаус» входит специалист по кадровой работе. Функции специалиста  по кадровой работе достаточно формализированы и ограничены, о чем свидетельствует анализ второй главы работы. На рисунке 11 представлена предлагаемая система совершенствования организации системы трудовой мотивации предприятия.

 

Рис. 11. Система формирования политики трудовой мотивации ООО «МилкХаус»

 

Как видно из перечисленных  функций в отношении кадровой работы в ООО «МилкХаус» осуществляемой специалистом отдела кадров и директором, можно, заметить, что работе с персоналом не уделяется внимание таким направлениям деятельности, которые формируют основу системы мотивации на предприятии, а именно:

1. Работа по адаптации вновь принятых работников.

2. Развитие персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

3. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

4. Разработка мотивационного  механизма в трудовой деятельности персонала.

5. Формирование положительного  морально-психологического климата  в коллективе предприятия и  создание благоприятной внутрикорпоративной  среды.

Рациональным решением данной проблемы, может служить, организация  повышения квалификации специалиста  отдела кадров ООО «МилкХаус».

Предлагается формирование данного сотрудника, как полноценного органа управленческой команды ООО  «МилкХаус» в функции которого будет  входить формирование, планирование и осуществление политики управления результатами деятельности персонала предприятия.

Повышение квалификации специалиста отдела кадров ООО «МилкХаус» планируется посредством организации  его участия в комплексе бизнес-тренингов, направленных на получение навыков  эффективного управления персоналом, формирования корпоративной команды, формирования эффективной системы трудовой мотивации перонала.

Результатом данного  мероприятия будет во первых повышении  организационных процессов в  ООО «МилкХаус», формирование адекватной системы трудовой мотивации персонала, и как следствие повышение производительности труда персонала, что явится причиной улучшения результатов деятельности предприятия (увеличение выручки, прибыли).

Так же предлагается применение модели "Мотивация-Стимул» в основе которой находится методика известного российского социолога, специалиста в области мотивирования В.И. Герчикова. Несмотря на свою относительную молодость (около 5 лет), концепция успела получить признание мирового консультационного сообщества и оценена по достоинству отечественными управленцами.

 

 

Заключение

 

Компания «МилкХаус» - одно из предприятий г. Сургута  специализирующееся на оптово-розничной  реализации молочной продукции с 2000 г.

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МилкХаус» выявил, что негативным фактором деятельности предприятия является снижение уровня производительности труда. Данный факт связан в первую очередь со снижением выручки предприятия, причиной данных негативных тенденций может являться неэффективная система управлением и мотивацией труда.