Оценка результатов деятельности труда персонала

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические  аспекты и место оценки результатов  деятельности в системе управления персоналом организации………………………………….5

1.1. Понятие и подходы к оценке результатов деятельности персонала организации……………………..……………………………………………5

1.2. Место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации…………………………………………………….8

1.3. Цели и задачи оценки результатов деятельности персонала организации ………………………………………………………………...11

Глава 2. Оценка результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус»….17

2.1. Организационно-экономическая  характеристика деятельности предприятия…………………………………………………………………17

2.2. Оценка результатов  деятельности персонала предприятия………...25

2.3. Направления повышения результатов деятельности персонала

предприятия……………………………………………..…………………..34

Заключение……………………………………………………………………….37

Список литературы………………………………….…………………………..40

 

 

Введение

 

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет  конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных  и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

Место и роль управления персоналом и эффективности его  использования на основе оценки результатов  деятельности персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность.

Целью работы является осуществление оценки результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус» и выявление резервов их повышения.

Объектом данного  исследования является персонал ООО «МилкХаус», предметом являются результаты оценки эффективности трудовой деятельности персонала исследуемого предприятия.

Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы оценки результатов деятельности персонала предприятия.
2. Оценить результаты деятельности персонала ООО «МилкХаус».
3. Определить направления повышении результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус».

Практическая  значимость работы заключается в том, что оценка эффективности использования персонала позволит ООО «МилкХаус» выявить резервы повышения результатов трудовой деятельности предприятия, что соответственно положительным образом отразится по конечных результатах деятельности предприятия..

В процессе работы применялись следующие  методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам  оценки персонала, особенностям кадрового  менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты и место оценки результатов  деятельности в системе управления персоналом организации

 

1.1 Понятие  и подходы к оценке результатов  деятельности персонала организации

 

Классик управленческого  консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию  внутренней среды организации [11]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [21].

Понятие оценки персонала  следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод  оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [13, 21].

Оценка — более  широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4, 10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

В настоящее время  не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления [3, 15].

Сторонники первого  подхода считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5]. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

Средства труда –  структура основных фондов, уровень  механизации и автоматизации  производства, коэффициент сменности  работы и др.

Предметы труда –  стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.

Технология производства – уровень специализации и  кооперации, длительность производственного  цикла, ритмичность производства и  др.

Сторонники второго  подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5]. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации [19].

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом [5]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др. [18].

Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов свидетельствует  о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к  оценке эффективности с позиций  значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы [2, 14].

 

1.2 Место оценки  результатов деятельности в системе  управления персоналом организации

 

Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию  человеческих ресурсов организации  за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

- анализ работы, определение требований работы;

- обучение и развитие персонала;

- поиск и отбор новых работников;

- кадровое планирование;

- развитие работников и планирование их карьеры;

- система стимулирования труда;

- формирование кадрового резерва и работа с ним [8, 17].

Место оценки рабочих результатов  в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации

 

Исходным элементом  оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению  квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто  анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

Учет результатов труда  охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы  оплаты труда. Результаты труда рабочих  и части служащих определяются, как  известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей  труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:

I. Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника;

II. Конкретизация каждой  из этих функций и их увязка  с определенными показателями (прибыль,  издержки, объем работ, сроки и  качество их выполнения и т.д.);

III. Установление единиц  измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности;

IV. Установление минимальных  и максимальных «стандартов исполнения»  по каждому показателю;

V. Сопоставление фактических  результатов труда со стандартами  исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю;

VI. Выведение средней  оценки по всем показателям.

Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня  вклада», вносимого работником в  деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а по должностным группам работников [6, 17].

 

1.3 Цели и  задачи оценки результатов деятельности  персонала организации

 

Оценка деятельности персонала, и особенно результатов  деятельности, обязательно проводится в целях повышения производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

Мнения специалистов о целях и задачах системы  оценки результатов деятельности персонала  организации в определенной степени  расходятся. Ниже представлены несколько точек зрения на этот вопрос.

Е.В. Маслов в учебном  пособии «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

1. Выявление соответствия работника занимаемой должности;

2. Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;