Оценка результатов деятельности труда персонала

3. Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы) [9, 16].

При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце  длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

С.В. Шекшня, автор учебно-практического  пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [7, 21].

Авторы учебного пособия  «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей:

- административные цели;

- оценка качества управленческой деятельности;

- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия

- их рабочих показателей требованиям организации;

- развитие работников;

- совершенствование процесса управления персоналом [8].

Административные цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала  обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:

- вычисление среднего арифметического всех оценок, полученных работником;

- сложение всех оценок для получения общей суммарной оценки;

- итоговую оценку можно получить сложением или усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.

Оценка качества управленческой деятельности – вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:

- планирование деятельности и распределение ресурсов;

- управление в критических ситуациях;

- работа с документами;

- инновационная деятельность;

- делегирование;

- мотивация подчиненных;

- обучение подчиненных;

 обеспечение высокого уровня сотрудничества между руководителями и подчиненными;

- организация взаимодействия с другими подразделениями организации;

- формирование в коллективе подчиненных трудовой морали, отвечающей целям организации [12].

Информирование работников о соответствии их рабочих показателей  требованиям организации относится к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность работнику получить обратную связь от руководителя. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей [20].

Следующая цель оценки работы персонала – развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных  позволяет выявить, что именно в  их профессиональной деятельности требует  улучшения. С этой целью рабочие показатели и рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников [22].

Совершенствование процесса управления персоналом – пятая группа целей. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью  поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

- реорганизация трудового процесса: упрощение работ, изменение организации труда и др.;

- изменение норм выработки;

 обучение или переобучение работников;

- разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

- перемещение работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;

- увольнение неподходящих работников и набор новых работников.

Создание эффективной  системы оценки работы персонала  предполагает решение следующих  задач:

1. Разработка системы  оценки. Требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы по управлению персоналом (отбор кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.).

2. Разработка или подбор  методов и процедур, которые будут  использоваться для оценки работы  персонала.

3. Разработка, согласование  и утверждение соответствующей  документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.

4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, которые решаются в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5. Контроль за надлежащим  использованием методов и процедур  оценки работы персонала.

6. Сбор и хранение  информации, полученной в результате  проведенной оценки. Занесение в  личное дело работника результатов  очередной аттестации.

7. Анализ результатов  оценки работы персонала и  подготовка отчетов для высшего  руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации [1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Оценка результатов деятельности персонала ООО «МилкХаус»

 

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

 

Компания «МилкХаус» - одно из предприятий г. Сургута специализирующееся на оптово-розничной реализации молочной продукции 2000 г. В основу деятельности предприятия положен стандарт – миссия фирмы: «Молочная продукция по приемлемым ценам». Этот подход находит отклик у покупателей, молочная продукция компании все шире распространяется в розничной сети г. Сургута, все больше покупателей включают ее в свой повседневный рацион.

На данный момент предприятие  представлено розничной сетью, состоящей  из трех магазинов и оптовым складом, реализующим продукцию по оптовым  ценам торговым предприятиям г. Сургута.

Рис.2. Организационная структура ООО «МилкХаус»

 

Организационная структура  ООО «МилкХаус» представлена на рисунке 2. В основу организационной структуры ООО «МилкХаус» положен принцип разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности.

Организационная структура ООО «МилкХаус» линейно-функциональная. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий коллектив.

Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих  решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.  Создание подразделений путем группирования различных функций позволяет добиться более эффективного управления.

В структуру администрации  ООО «МилкХаус» входит специалист по кадровой работе. Структура административного аппарата ООО «МилкХаус» представлена на рисунке 3.

 

Рис.3. Структура административного аппарата ООО «МилкХаус»

 

Функции специалиста  по кадровой работе достаточно формализированы  и ограничены. Согласно должностной  инструкции специалист отдела кадров ООО «МилкХаус» выполняет следующие функции:

1. Оформление, ведение  и хранение документации, связанной с кадрами и их движением.

2. Формирование и ведение банка данных о персонале предприятия.

3. Составление отчетности по кадрам.

4. Оформление приема, перевода и увольнения работников.

5. Выдача справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.

6. Хранение и заполнение трудовых книжек.

7. Подготовка документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.

При этом часть, более ответственной  работы по кадровому обеспечению  предприятия выполняет директор. Это касается следующих направлений кадровой работы:

1. Выполнение работы по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2. Работа по подбору, отбору, расстановке кадров.

3. Разработке перспективных и текущих планов по труду.

4. Контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.

Как видно из перечисленных функций  в отношении кадровой работы в  ООО «МилкХаус» осуществляемой специалистом отдела кадров и директором, можно, заметить, что работе с персоналом не уделяется внимание таким направлениям деятельности как:

1. Работа по адаптации вновь принятых работников.

2. Развитие персонала, планирование деловой карьеры, обучение и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

3. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

4. Разработка мотивационного механизма  в трудовой деятельности персонала.

5. Формирование положительного  морально-психологического климата  в коллективе предприятия и  создание благоприятной внутрикорпоративной  среды.

Представленная информация свидетельствует о том, что на предприятии отсутствует организованная и продуманная система управления, эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия. В системе управлении результатами труда персонала ООО «МилкХаус» полностью отсутствует организация, систематизация, ей не уделяется должного внимания.

При разработке организационной  структуры администрация основывалась на эффективном распределении функций управления по подразделениям. При этом важно выполнение следующих условий:

- решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведении разных подразделений.

- все функции управления должны  входить в обязанности управляющих  подразделений.

- на данное подразделение не  должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.