Кадровая политика

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение  государственной политики в отношении  воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

 В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Задачи кадровой политики реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Задачи кадровой политики носят и общий характер, когда  касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда  ориентируются на решение специфических  задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т. п.)

- отношение к «капиталовложениям  в рабочую силу», к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы

- отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  его части) 

- отношение к характеру  подготовки новых рабочих на  предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров

- отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т. д. 

 

2 Формирование кадровой политики

2.1 Этапы построения  кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

 Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в  виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих  принципов кадровой политики, определение  приоритетов целей; 

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития  персонала - обеспечение программы  развития, профориентация и адаптация  сотрудников, планирование индивидуального  продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики и стратегии  организации, выявление проблем  в кадровой работе, оценка кадрового  потенциала (центр оценки и другие  методы оценки эффективности деятельности)⁶.

Формирования кадровой политики в организации.

Так, у части уже  давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно  предприятиям, тесно работающим с  иностранными партнерами, и иностранным  представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

У другой части организаций  представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закрепле1но документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование. Цель - согласование  принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями  организации в целом, стратегией  и этапом ее развития. Необходимо  провести анализ корпоративной  культуры, стратегии и этапа развития  организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Например, целесообразно  описать требования к сотруднику организации, принципы его существования  в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения  целей кадровой работы, конкретизированных  с учетом условий нынешних  и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить  систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации.

В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных  учебных заведений. Для корпоративной  культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием⁷.

 

2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

 

Известно, что в становлении  системы стратегического менеджмента  можно выделить четыре основные фазы:

- хаотическое реагирование  на постоянные изменения во внешней среде;

- стратегическое планирование  в узком смысле - предвидение новых  осложнений во внешних условиях  деятельности организации и разработка  заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая  стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

- управление стратегическими  возможностями - выявление внутреннего  потенциала организации для адаптации  в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими  задачами в реальном масштабе  времени - разработка и реализация  постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам  работы организации, проводящиеся с  учетом конкретных задач этапа развития организации.

Основные кадровые мероприятия  в зависимости от типа стратегии  организации и уровня планирования раскрыты в таблице 2

Таким образом, для открытой и закрытой кадровой политики будут  адекватны разного типа мероприятия  по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

 

2.3 Условия разработки  кадровой политики

 

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды  могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.

Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и  ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Наиболее значимыми  представляются следующие факторы:

1. Цели предприятия,  их временная перспектива и  степень проработанности. Так,  например, организации, нацеленной  на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный  в том числе и в структуре  организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3. Условия труда. Привлекают  или отталкивают людей такие  характеристики работ, как:

- степень требуемых  физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих  мест;

- продолжительность и  структурированность работы;

- взаимодействие с  другими людьми во время работы;

- степень свободы при  решении задач;

- понимание и принятие  цели организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5. Стиль руководства.  Независимо от стиля руководства,  предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение  мастерства и опыта каждого  сотрудника;