Кадровая политика

 

Таким образом, в данной таблице раскрыта сравнительная  характеристика двух систем кадровой политики. Кадровый процесс сосредотачивает  внимание на отдельных элементах в зависимости от вида кадровой политики.

1.2 Элементы кадровой  политики

 

Комплексное понимание  кадровой политики складывается как  внутреннее единство следующих мер:

- обеспечение всех  участков производства необходимыми  человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

- создание мотивации  персонала па высокоэффективную  трудовую деятельность. Особенность  кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации⁴.

Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции «капитала» и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

Рассматривая и анализируя тенденции работы с персоналом, можно  говорить о том, что все большее  значение приобретают стратегические аспекты. Они преобладают над  традиционными исполнительскими задачами, хотя продолжают работать традиционные инструменты в управлении кадрами: планирование, привлечение человеческих ресурсов, повышение квалификации, администрирование кадров.

Но активная кадровая политика ориентируется прежде всего на стратегические факторы успеха, такие, как:

- приближенность к  рынку через ориентацию на  сферу деятельности и на запросы  клиентов;

- необходимое обслуживание  с применением соответствующих  технических средств; 

- высокое качество  продукции; 

- использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

- чувство экономической  ответственности и соблюдение  экономического равновесия;

- квалифицированный кадровый  потенциал; 

- адаптивные и гибкие  организационные структуры. 

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают:

- цели, связанные с  внешними условиями деятельности  предприятия (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями и т.д.);

- цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства,  решение социальных вопросов и т.п.).

Управление персоналом в организации выступает как  средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (предприятие), которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные  области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики. При этом одним из важных моментов управления персоналом является оказание помощи руководителям различных уровней при выполнении ими своих функций по руководству предприятием и его структурными подразделениями.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим  образом:

- безусловное выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально -квалификационного состава;

- рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации,  объединения; 

- формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории  управления персоналом, принципов  определения социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс⁵.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, когда  должны быть охвачены все сферы  кадровой деятельности;

- системность, т.е.  учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

- необходимость учета  как экономического, так и социального  эффекта, как положительного, так  и отрицательного влияния того  или иного мероприятия на конечный  результат; 

- эффективность: любые  затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Наряду с краеугольными  положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными  законодательно, существуют проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения как  в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение  прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации - это целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием  кадровой политики являются:

- обеспечение, рабочей  силой высокого качества, включая  планирование, отбор и наём, высвобождение  (выход на пенсию, увольнения), анализ  текучести кадров и др.;

- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

- совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные  выплаты. Подразделения управления  персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

 

1.3 Задачи кадровой  политики

 

Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: переводить  на сокращенные формы занятости  или использовать на несвойственных  работах, на других объектах; а  может направлять на длительную  переподготовку и т. п.

- подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку,

- набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия 

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более рационального ее использования

- вкладывать деньги  в подготовку «дешевых», но  узкоспециализированных рабочих  или «дорогих», но маневренных  и т. п. 

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с  первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

- требования производства, стратегия развития предприятия; 

- финансовые возможности  предприятия, определяемый ими  допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и  качественные характеристики имеющегося  персонала и направленность их  изменения в перспективе и  др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;

 - влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.