Анализ эффективности использования персонала предприятия

4.Проведение постоянного анализа кадрового состава на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию, эксплуатируемому ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА».

5.Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с бизнес-планом ОАО «МЗКСМ» на 2011 год средняя заработная плата должна увеличиться по сравнению с 2010 годом на 24%. А по сравнению с 2009 годом должна увеличиться на 30 % и будет составлять более 18000 руб. рабочим [1,c.260].

6.В целях повышения качества труда и эффективности производства в ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение. Например, за выработку в одну ночную смену основным рабочим должны давать премию равную 5% от их заработной платы, что приблизительно составляет 500 – 900 руб. Сохранение социальных гарантий и благ. В соответствии с коллективным договором предприятие предоставляет работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Также завод оплачивает путевки в санаторий имени Н.С. Абельмана, находящийся в п.Малыгино, Владимирской области . Все это должно сохраняться и в дальнейшем.

   Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия ОАО «МЗКСМ» в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.

В качестве основных показателей  эффективности управления персоналом являются среднегодовая выработка  одного рабочего, коэффициент текучести  и абсентеизма. Среднегодовая выработка на 2011 год одного рабочего составляется 510752,6 условных кирпичей. Данный показатель необходимо увеличить. Для повышения производительности необходимо увеличить объем реализации. Для увеличения объема реализации необходимо увеличить выработку. На предприятии есть неиспользуемое шламутное оборудование, шламутные и поршневые насосы, а также другие станки и оборудование. Работы по ним были приостановлены из-за физического износа и необходимостью ремонта. Преимущество данного оборудования в том, что оно затрачивает мало электроэнергии, что экономит сумму средств, по сравнению, например, с использованием машин для обжига кирпичей. Поэтому можно возобновить работы по данному оборудованию, но для начала провести по ним ремонт.

После запуска оборудования произойдет увеличение добычи и переработки глины, что будет способствовать увеличению загрузки на ее переработку и реализацию. Большее количество сотрудников будет занято в производственной деятельности, поэтому риск увеличения безработицы будет низким [ 21,c.488].

Пусть объем реализации увеличится в 1,5 раз, что к концу 2012 года составит 142500000  условных единиц . Следовательно, среднегодовая выработка на 1 человека составит:

 

 

Не исключено, что количество работников также возрастет в  связи с увеличением рабочих  мест, однако все же произойдет увеличение среднегодовой выработки приблизительно в 1,5 раз.

Коэффициент текучести на предприятии составляет 3,5%. Это связано напрямую с увольнением сотрудников, достигнувших пенсионного возраста, а также с заболеваниями. Для уменьшения данного коэффициента необходимо предоставлять вакансии, набирать персонал, для повышения производительности труда. В связи с увеличением объема производства появятся рабочие места, что повлияет на сокращение безработицы. Однако нельзя утверждать, что коэффициент текучести снизится во много раз. Так как на предприятия задействован персонал различной возрастной категории, и число лиц, увольняющихся по причине заболеваний, травм, достижения пенсионного возраста, не зависит от объема производства. На предприятии рабочим необходимо обеспечивать ежегодные путевки в профилактории, санатории, обеспечение льготного лечения [ 14,c.211].

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время  устоявшейся и общепринятой методологии  оценки эффективности управления кадрами  делает актуальным дальнейший поиск  оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и  оценки.

   Управление кадровой политики ОАО «МЗКСМ» направлено на определение целей, задач, методов, и средствами работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии. Такое управление должно быть направлено на повышение мотивации и стимулировании работников ОАО «МЗКСМ».

 

 

Заключение

 

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Таким образом, для организаций все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

-уход квалифицированных работников;

-низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

-недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

-неудовлетворительный морально-психологический климат;

-низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.

Эти и некоторые  другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы  управления персоналом. Однако очень  часто приходится сталкиваться с  тем, что стараясь поставить на должный  уровень работу с персоналом в  организации, руководители делают целый  ряд ошибок, которые не позволяют  достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления.

Успешное  развитие производства в значительной степени зависит от уровня организации  управления. Все подразделения предприятия  действуют в процессе производства взаимосвязано. Для их согласованной  деятельности четко определены регламент  работы каждого звена, методы и формы  их взаимосвязи. С этой целью определены права, обязанности и ответственность каждого работника. При этом достигается рационализация процессов управления с применением технических средств и вычислительной техники. 

Подбор и  расстановка кадров проводится с  целью достижения наиболее целесообразного  использования трудовых качеств  работника, который обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии позволяет координировать, контролировать процесс производства, своевременно реагировать на происходящие в производстве изменения.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важно, чтобы  на руководящей работе были активные, творчески мыслящие люди, предпочтительнее сангвиники, волевые, с положительными чертами характера.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Бухалков  М.З., Пашутин О.Н. Управление на предприятии. //4-е изд. – М.: Инфра-М. 2010 – 411с.
2. Виноградова М.В., Панина З.И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса. М.: Дашков и К. 2007-89с.
3. Горемыкин В.А.Управление на предприятии. Учебник. // 7-е изд. - М.: Юрайт-издат. 2011 – 695 с.
4. Драгомирецкий И., Кантор Е., Маховикова Г. Использование персонала на предприятии. Конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2010 – 140 с.
5. Ильин А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. //9-е изд. – М.: Инфра-М. 2011 – 668 с.
6. Кантор Е., Маховикова Г. Управление на предприятии. Изд.: Вектор.2007-65с.
7. Котляров И. Работа с персоналом на предприятии: учеб. Пособие. – М.: Эксмо, 2010 – 336 с.
8. Ляско В."Стратегическое планирование развития предприятия. - М.: Экзамен .2009-113с.
9. Максютов А. Бизнес-планирование развития предприятия. Издательство: Альфа-Пресс. 2005-71с.
10. Одинцова Л. Управление на предприятии. Учебник.  – М.: Академия, 2009 – 272 с.
11. Пивоваров К. Управление  на предприятии. -  М.: Феникс.2006-90с.
12. Платонова Н.А. Планирование деятельности предприятия.  Издательство: Дело и сервис.2008-56с.
13. Савкина Р.В. Работа с персоналом. – М.: Дашков и К. 2011 – 324 с.
14. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. С.       Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск : Интер пресс сервис : Экоперспектива, 2007 - 352 с.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов / А.П. Егоршин - 3-е изд. - Нижний Новгород : НИМБ, 2001 - 720с.
16. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко . - М. : Академический проект : Трикста, 2005 - 464 с.
17. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие / С.К. Мордовин .- 2-е изд. - CПб. : Питер, 2005 - 304 с.
18. Лукин В.А.  Единство образовательной и кадровой политики - путь снижения структурной безработицы / В.А. Лукин // Человек и труд, 2007- 25с.
19. Магура М.А. Управление организацией / М. А. Магура // Управление персоналом, 2009 -62с.
20. Поляков  В. Н. Мотивация персонала / В.Н. Поляков, И. А.Дудник // Управление персоналом, 2009- 90с.
21. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для вузов / В. В. Черепанов . - М. : ЮНИТИ-ДАНА : Закон и право, 2008 - 575 с.
22. http://www.vtb.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Организационная структура ОАО «МЗКСМ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Исходные  данные для анализа финансового  состояния, тыс. руб.

 

АКТИВ	На 31.12.11г.	На31.12.10г.	На31.12.09г.
I. Внеоборотные активы
Нематериальные  активы	-	-	-
Основные  средства	90607	81623	84552
Финансовые  вложения	540	540	540
Незавершенное строительство	-	-	-
Отложенные  налоговые активы	2574	2341	2012
Прочие  внеоборотные активы	1422	746	-
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ I	95143	85250	87104
II Оборотные активы
Запасы	38990	36298	38960
Налог на добавленную стоимость по приобретенным  ценностям	548	8	8
Дебиторская задолженность (платежи по которой  ожидаются в течение 12 месяцев  после отчетной даты)	54502	51799	32801
Краткосрочные финансовые вложения	-	-	-
Денежные  средства и денежные эквиваленты	12058	10961	5397
Прочие  оборотные активы	82	91	-
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ II	106180	99157	77166
Всего активов	201323	184407	164270
ПАССИВ
III. Капитал и резервы
Уставный  капитал	40734	40734	40734
Добавочный  капитал ( без переоценки)	70515	70515	70556
Резервный капитал	2303	2303	2044
Нераспределенная  прибыль	48898	33955	26877
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ III	162450	147507	140211
IV. Долгосрочные обязательства
Займы и кредиты	-	-	-
Долгосрочные  пассивы	-	-	-
Отложенные  налоговые обязательства	4915	4391	4152
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ IV	4915	4391	4152
V. Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	16012	20938	9929
Кредиторская  задолженность	17946	11571	9978
ИТОГО ПО РАЗДЕЛУ V	33958	32509	19907
ВСЕГО ИСТОЧНИКОВ	201323	184407	164270