Анализ эффективности использования персонала предприятия

Гибкость  использования персонала проявляется  также:

- в гибком  режиме рабочего времени: гибкий  рабочий год, сжатая рабочая  неделя, гибкие графики рабочего  времени вплоть до гибкости  всего периода активной трудовой  жизни, включая возможность оплачиваемых  перерывов в ней для повышения  общеобразовательного и квалификационного  уровней;

- в изменении  сферы организации труда, что  находит наибольшее выражение  в ротации рабочих мест, обогащении  труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности  сверху вниз, участии работников  в управлении. Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие :

1. Эффективное  использование интеллектуальных, организаторских,  творческих возможностей работников  через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.

2. Возрастающая  необходимость обеспечения безопасности  и надежности производственных процессов [7,c.308].

3. Обеспечение  нормальных, достойных человека  условий жизнедеятельности —  здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания  и более продолжительного периода  отдыха, радикального улучшения  медицинского, транспортного и других  видов обслуживания.

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо  сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще  формируются.

Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней  среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

 Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

 

1.2 Методы  и этапы управления

 

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных  организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена  не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы  управления людьми [9,c.10].

Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах

  а) Планирование потребности в трудовых ресурсах. При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной.

   б)  Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Набор заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа должна проводиться  буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

   в) Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

На этом этапе  при управлении  планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе.

   г) Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные  исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации [10,c.210]

  д) Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

2. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Организации имеют постоянную потребность в  обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации  при этом заботятся и об общем  качестве трудовых ресурсов. Одним  из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных  и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство  должно также проводить программы  систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию  их возможностей в организации.

 а) Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

б) Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма [ 13,c.279].

в) Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение  эффективности труда руководящих  кадров. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Существуют различные классификации методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением 
определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

- административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов 
деятельности организации;

- экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

- социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

 

 

1.3 Оценка  эффективности кадровой политики

 

 

Управление  кадрами  является одним из важнейших  направлений в стратегии современной  организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его  способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие  требования. Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический  прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь  требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение  эффективности использования кадрового потенциала. Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции [11,c.57].

Эффективность современного предприятия определяется:

- производительностью труда руководителей разных уровней;

- целями каждого подразделения, а также группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия;

- организацией труда и системой мотивации конкретной группы работников, которую необходимо привязывать к общим результатам деятельности предприятия;

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы  использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, можно принять среднегодовую выработку на одного работника, рассчитанного по формуле:

 

,                              (1)

 

В пользу его  выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может  служить сквозным для всех предприятий  и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности  управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, используется коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда . Коэффициент текучести за определенный, рассчитывается по следующей формуле:

 

,             (2)

 

 

Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности  управления персоналом, но он коррелируется  с показателем текучести, поскольку  оба явления вызываются одними и  теми же факторами. Коэффициент абсентеизма рассчитывается по следующей формуле:

 

,                                              (3)

 

Высокий уровень  абсентеизма является признаком  того, что в ближайшем будущем  вероятна повышенная текучесть, поэтому  дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить  с одним из них. Уровень вакантности также является одним из немало важных показателей эффективности использования персонала. Уровень вакантности рассчитывается по следующей формуле:

                                                            (4)

где

- число занятых в экономике;

Nвак –число вакантных мест;

Уровень вакантности  – позволяет определить в каждый данный момент сколько занятых приходится на одну вакансию [7,c.264].

2. Анализ  и оценка эффективности использования  персонала ОАО

« Владимирский кирпичный завод МСТЕРА»

2.1 Организационно-экономическая  структура ОАО

«МЗКСМ»

 

Открытое  Акционерное Общество «МЗКСМ» - является коммерческой организацией. Уставный капитал разделен на определенное число акций. Держателями акций являются физические лица. Высшим органом управления ОАО «МЗКСМ»  является Общее собрание акционеров. На общем собрании избирается совет директоров. Советом директоров принимают решения об утверждении кандидатуры Генерального директора, определяет срок его полномочий. Договор от имени ОАО «МЗКСМ»  с Генеральным директором подписывает Председатель Совета Директоров. Генеральный директор осуществляет руководство деятельностью обществом. Права и обязанности Генерального директора определяются Законом, Уставом Общества, а также трудовым договором.