Анализ эффективности использования персонала предприятия

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и НАУКИ РФ

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО

 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАЗАНСКОГО  НАЦИОНАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ТЕХНИЧЕСКГО УНИВЕРСИТЕТА им. А.Н. ТУПОЛЕВА-КАИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

по дисциплине: «  Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия »

 

 

на тему: Анализ эффективности использования персонала предприятия

 

 

 

 

 

 

                                                           Выполнил:

  Студент Криштофик А.М.

                                                                                         Группа24652

                                                                                 Проверил: Азитов Р.Ш.

 

 

 

 

 

 

Альметьевск 2012

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и НАУКИ РФ

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО

 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАЗАНСКОГО  НАЦИОНАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ТЕХНИЧЕСКГО УНИВЕРСИТЕТА им. А.Н. ТУПОЛЕВА-КАИ

 

ОТЗЫВ

Студент                       _________________________________________________________

                                                       (Ф.И.О.)

 

группа__

курс__________________________

 

Дисциплина   ___________________________________________________       

 

Руководитель ___________________________________________________

                                                     (фамилия, имя, отчество)

 

Дата защиты курсовой работы ______________

 

Оценка____________________ Подпись преподавателя___________________

 

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретические основы управления персоналом ……………………………..5

1.1 Понятие и сущность использования  персонала предприятия……………...5

1.2 Методы и этапы управления….……………………………………………...9

1.3 Оценка  эффективности кадровой политики………………………………13

2. Анализ и оценка эффективности  использования персонала ОАО  «Владимирский кирпичный завод  МСТЕРА»…………………………………16

2.1Организационно-экономическая структура предприятия…………………16

2.2 Анализ форм и методов управления персоналом на предприятии ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА»…………………………………26

2.3 Выявление проблем в процессе деятельности организации……………...30

3.Разработка мероприятий по улучшению управления персоналом ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА»…………………………………34

3.1 Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры……………34

3.2 Основные мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики, повышения ее эффективности………………………..…………….36

Заключение……………………………………………………………………….41

Список используемой литературы……………………………………………...43

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                          Введение

 

Осуществляя управление персоналом, руководитель использует человеческие ресурсы, главная  отличительная особенность которых  состоит в их личностной специфике: люди наделены интеллектом и их участие  в производственном процессе носит  осмысленный характер. Человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, продуктивность которых не имеет  видимых пределов. Именно поэтому  в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности  функционирования организации .

     Таким образом, человеческий фактор в системе управления на современном производстве приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, стратегического развития. Для достижения целей организации руководитель должен правильно выбрать метод влияния на подчиненных и всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчиненного думать и мыслить творчески, если он не захочет этого сам. Поэтому тема данной курсовой  работы является актуальной на сегодняшний день.

     Целью данной работы является оценка использования персонала ОАО ««Владимирский кирпичный завод МСТЕРА »,выявление проблем при использовании персонала предприятия и разработка мероприятий по улучшению его использования.

    Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- исследовать  теоретические основы использования  персонала предприятия;

- провести  анализ использования персонала ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА»;

- разработать  проект улучшения использования персонала ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА».

Объектом курсовой работы является – предприятие  ОАО«Владимирский кирпичный завод МСТЕРА».

 Предметом исследования выступает персонал ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА».

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и  отечественных ученых, занимающимися  проблемами эффективности использования персонала предприятия.

Информационная  база исследования – документы ОАО«Владимирского кирпичного завода МСТЕРА».

Нормативную базу исследования составили Конституция  РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные  законы и постановления РФ.

Структура курсовой  работы включает введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список используемой литературы и приложения.

В качестве методологической основы в курсовой работе использовались труды следующих  авторов: Бухалков М.З., Виноградова М.В., Панина З.И., Горемыкин В.А., Кантор Е.А., Максютов А.А..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические  основы управления персоналом

1.1 Понятие  и сущность использования персонала  на предприятии

 

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение  условий для наиболее эффективной  реализации творческого и физического  трудового потенциала работников. Использование  персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы .

Система использования  персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли  давать наибольшую отдачу на своем  рабочем месте.

  Основные принципы использования персонала требуют:

-  обеспечения  рациональной занятости работников;

- обеспечения  стабильной и равномерной загрузки  работников и течение рабочего  периода (дня, недели, месяца, года);

- обеспечения  соответствия трудового потенциала  работника, его квалификации, психофизиологических  данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

-  периодического  перехода работника с одного  рабочего места на другое (в течение недели, месяца и так далее, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

- обеспечения  максимальной возможности выполнения  на рабочем месте разнообразных  операций, осуществление которых  включало бы в работу различные  группы мышц и обеспечивало  чередование нагрузок на различные  части тела и органы чувств человека [2,c.47].

     Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

При расстановке  кадров необходимо соблюдение следующих  принципов:

- соответствия;

- перспективности;

- сменяемости;

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и  деловых качеств претендентов требованиям  замещаемых руководящих должностей.

В применении принципа перспективности должно учитываться  несколько условий:

- установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей;

- определение  продолжительности периода работы  в одной должности, на одном  и том же участке работы;

- возможность  изменения профессии или специальности,  организация систематического повышения  квалификации;

-  состояние здоровья [4,c.89].

В каждой организации  могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы  они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием  в одной и той же должности, имеет негативные последствия для  деятельности организации.  Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Наиболее  распространены следующие причины  трудовых перемещений :

- предоставление  работнику работы, которая ему  больше соответствует;

- предоставление  ему работы, которая больше его  удовлетворяет;

- содействие  освоению работником смежной  специальности, с тем чтобы  обеспечить взаимозаменяемость  сотрудников;

- расширение  опыта работника с целью, например, назначить рядового работника  мастером, а управляющего низшего  звена перевести на должность  руководителя среднего или более  высокого уровня.

Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории  персонала в другую (из рабочих  в служащие или из служащих в рабочие).

  Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, то есть регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников в организации. Такая гибкость проявляется в двух формах: количественной и функциональной.

Количественная  гибкость означает изменение числа  рабочих или продолжительности  рабочего времени в соответствии с уровнем спроса  на труд. Значение этого фактора возрастает в условиях рыночного хозяйства в связи  с ужесточением условий конкуренции, усилением колебаний производства, распространением компьютерной и информационной технологии с высокосберегающим эффектом[8,c.102].

В связи с  этим в организациях широкое распространение  получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость. Использование  подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого  маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых  категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение).Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями.

Повышение функциональной гибкости проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и  специальностями, сокращении категорий  классификации рабочих мест, в  большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, совмещении профессий, повышении роли многопрофильных  профессий. Характерный пример —  совмещение функций оператора станков  с числовым программным управлением  с функциями программиста и наладчика.