Анализ эффективности использования персонала предприятия

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, используется коэффициент текучести. Коэффициент текучести за определенный период рассчитывается по следующей формуле:

,                                 (6)         

 

В данном случае число уволенных составляет 9 человек за 2011 год. Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом. В данном случае число дней неявки на работу в 2011 году составляет 13 дней. Коэффициент абсентеизма рассчитывается по следующей формуле:

,                                           (7)

 

Уровень абсентеизма является низким, поэтому увеличения текучести на ближайший срок не предвидится.

 

2.3 Выявление  проблем в процессе деятельности  организации

 

Для проведения SWOT – анализа необходимо, проанализировать предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности ( PEST и ПРиМ –анализы).

ПРиМ –анализ.

Перечень сильных сторон организации:

1.Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2.Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

3.Высокий  технологический уровень производства, способствует качеству выпускаемой  продукции;

4.Соответсвие  стандартам выпускаемой продукции,  способствует увеличение объема  потребляемых заказов;

5.Широкий  спектр деятельности, приводит к  увеличению объема заказов и  выплатам зарплат без задержек;

Перечень  слабых сторон организации:

1.Текучесть рабочего персонала, приводит к не большим сбоям перечня выполняемых работ;

2.Отсутствие  высококвалифицированных работников, приводит к большому усилию поставленных задач для выполнения заказов ;

3. Не компетентность руководящего состава , ведет к отсутствию должностного контроля за выполнением конкретных работ и действий персонала;

4.Отсутствие  маркетинговых исследований, влияет  на отсутствие завоевания новых  рынков;

PEST – анализ.

Угрозы внешней  среды:

1.Низкая  покупательная способность большей  части населения, может привести  к снижению спроса;

2.Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;

3.Недостаточно  продуманная политика в области  внедрения новых технологий, может  привести к потери возможности  овладения новых сегментов ранка  предоставляемых услуг.

Возможности внешней среды:

1.Применение  новых технологий, повышает качество  работ;

2.Высокий  и стабильный спрос, приводит  к возможному повышению цен на изготовляемую продукцию;

3.Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг;

4.Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;

5.Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;

6.Рост деловой  активности, приводит к привлечению  новых клиентов;

Сильные и  слабые стороны, а также возможности  и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в таблице.

  Таблица2. 4

Проранжированные  результаты SWOT –анализа

№ п/п	Наименование характеристик анализа
	Сильные стороны	Слабые стороны
1	Наличие постоянных клиентов, ведет  к наличию постоянных заказов	Отсутствие высококвалифицированных  работников, приводит к большому усилию поставленных задач для выполнения заказов
2	.Качество выполняемых работ,  приводит к увеличению объема  заказов на выполнение тех  или иных услуг	Текучесть рабочего персонала, приводит к не большим сбоям перечня  выполняемых работ
	Возможности	Угрозы
1	Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен  на предоставление услуг	Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых  технологий, может привести к потери возможности овладения новых  сегментов ранка предоставляемых  услуг.
2	Рост благосостояния отдельных  категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов	Низкая покупательная способность  большей части населения, может  привести к снижению спроса

 

Как отмечалось ранее, предприятие может успешно  работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система  управления должна претерпеть изменения  в некоторых направлениях. Для  этого необходимо решить некоторые  вопросы:

- текучесть рабочего персонала;

-отсутствие  качественного выполнения работ  в связи с отсутствие мотивации  персонала;

-не совершенная  система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного  и должного контроля за персоналом;

- отсутствие  высококвалифицированных работников;

-не высокий  уровень информированности клиентов  о компании.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставляемых  услуг.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставляемых услуг [ 18,c.7].

Исходя из вышеизложенного, необходимо сделать  вывод о том, что технологические  аспекты производства кирпича благоприятны для ОАО «МЗКСМ». Фактически предприятие  является одним из лидеров исследуемой  отрасли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Разработка  мероприятий по улучшению управления персоналом ОАО

«Владимирский кирпичный завод МСТЕРА»

3.1Оптимизация  кадрового состава и реорганизация структуры

 

В современных  условиях процесс реструктуризации промышленного предприятия становится объективной необходимостью, обеспечивающий конкурентоспособность предприятия  и его выживание.

Проблемы  реструктуризации для российских предприятий еще более значительны и вызваны не только необходимостью адаптации к быстроменяющейся внешней среде, что волнует зарубежные предприятия, но и адаптации вообще к рыночной экономике. Перед руководителями промышленных предприятий, которые осознают, что реструктуризации не избежать, встает сложная задача разработки и реализации проекта реструктуризации, которая должна предусматривать принципиальное изменение структуры существующего промышленного предприятия [ 4,c.27].

Широкой реструктуризации будет подвергнута важная сфера  – работа с персоналом. Весь спектр этих вопросов сосредоточен в блоке  начальника отдела кадров, но это только одна сторона. Сегодня существенно  меняется сам характер работы службы управления персоналом, ее цели, функции, задачи. Современной организационной структуре управления должна соответствовать новая система распределения полномочий, которая должна наполнить подразделения предприятия новым содержанием (целями и задачами), вложить в них новые принципы и методы управления, обеспечить гибкость структуры, адаптивность к меняющейся стратегии фирмы. Для создания стратегической эффективности организационной структуры в положениях о подразделениях и должностных инструкциях приоритет должен отдаваться аналитическим и перспективным направлениям работ. Такой контроль должен выполняться непосредственным потребителем работ, тогда он будет самым строгим, быстрым и дешевым, так как становится отправной точкой для следующего этапа работ.

Кадровую  политику ОАО «МЗКСМ» рассматривает в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение заводом своих стратегических целей: повышения конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

Кадровая  политика направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и устойчиво функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе [17,c.151].

Целями кадровой политики являются:

-построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающейся организации;

-обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;

-обеспечение максимально эффективного его использования;

-достижение добросовестного и ответственного отношения к труду;

-достижение высокой лояльности работников к предприятию.

Кадровая  политика решает задачи:

-создания разветвленной системы организационных коммуникаций, в том числе через использование программно-технических средств интегрированного пакета R3;

-обеспечения высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава;

-рациональной расстановки персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;

-построения гибких систем организации труда, его стимулирования и оплаты с учетом структуры мотиваций, личного вклада и профессиональной компетенции работников;

-обеспечения высокого уровня участия работников в разработке и реализации управленческих решений;

-повышения уровня удовлетворенности трудом и дальнейшего расширения условий для самореализации;

-охраны труда и заботы о здоровье персонала;

-обеспечения и расширения социальных гарантий и социальных льгот;

-повышения уровня и гибкости корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, стремление сделать комбинат лучшей организацией за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности.

Формирование  целей кадровой политики ОАО «МЗКСМ», выбор принципов ее построения осуществляется высшим руководством завода.

Общее руководство  работой по реализации кадровой политики на заводе осуществляет Директор по персоналу и социальным вопросам.

Ответственность за реализацию кадровой политики на предприятии несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов, управлений. Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с сотрудниками службы персонала.

Кадровая  политика ОАО «МЗКСМ» оформляется и регламентируется Коллективным договором, Стандартами предприятия, Положениями и другими нормативными документами [20,c.45].

3.2. Основные  мероприятия, направленные на  совершенствование  кадровой  политики, повышение ее эффективности

 

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит  не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых  технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих  ресурсов» зависит от применяемой  на предприятии системы отбора и  найма кадров, организации и стимулирования труда. Основными мероприятиями по совершенствованию кадровой политики ОАО «МЗКСМ » являются:

1.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

С целью реализации поставленной задачи планируется увеличить  число специалистов, имеющих высшее образование на 3 человека, специалистов, имеющих среднее специальное  образование на 2 человека. В соответствии с планом - графиком работы учебного центра продолжиться обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством  проведения семинаров, курсов повышения  квалификации.

2.Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

- Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникумами), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

- Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий.

    Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы [16,c.377].

3.Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ОАО «Владимирский кирпичный завод МСТЕРА» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «МЗКСМ», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.