Анализ динамики заработной платы

    - творческий характер работы;

    - невозможность установления регламента  выполняемой работы;

    - прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;

    - наличие временного лага между  затратами труда и его результатами;

    -необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

    Каждый  из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

    Для этих целей объем каждого работника  необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

    Оценка  трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия  имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового  вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

    Оценка  трудового вклада руководителей  рассчитывается, во-первых по количеству и качеству научно-технической продукции произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых -- по уровню и динамики удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период.

    При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применятся, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

    Премирование

    В условиях перехода к рыночным отношения предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

    В состав премиальной системы входят следующие элементы: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

    Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают  премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

    - Показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;

    - Число показателей и условий  премирования - не более 2- 3;

    - Между показателями и условиями  премирования не должно быть  противоречий;

    - Уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

    - Необходимо устанавливать нормативы  премирования (размер премии);

    - Необходимо оценивать напряженность показателя премирования;

    - В круг премируемых работников  должны включаться только те  работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;

    - Периодичность премирования следует  устанавливать в зависимости  от особенностей предприятия,  организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

    - Премия должна быть гарантирована  соответствующим источником ее  выплаты. 

    Особенно  необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

    Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.

    Стимулирование  роста прибыли становиться обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

    В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

    Заключительный  этап премирования - порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

    - Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;

    - Оценка выполненной работы или  оказанных услуг; 

    - Установление размера премий, обычно  в процентах, для рабочих - к  заработной плате по тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;

    - При невыполнении тех или иных  показателей работники могут  лишиться премии. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;

    - Руководство предприятия имеет  право депремировать (лишение  премии частично) или повысить  премию работнику за достижение  определенных производственных  показателей. 

    В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

    - Вознаграждение по итогам работы  за год; 

    - Единовременное поощрение за  выполнение особо важных заданий,  срочных и непредвиденных работ; 

    - Вознаграждение по итогам работ  за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

    1.2. Источники информации  для анализа и  система показателей,  характеризующих  динамику заработной  платы.

    Общую сумму средств в денежной и  натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

    В состав фонда заработной платы входят:

    - начисленные предприятиями и  организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

    - оплата за неотработанное время; 

    - стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы  и условиями труда; 

    - регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

    Учет  средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми  соответствующими федеральными органами.

    Основным  документом по определению состава  средств фонда заработной платы  и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» (далее - Инструкция о составе фонда заработной платы). На нее ссылаются и государственные, и внебюджетные, и налоговые, органы Российской Федерации. В ней подробно изложены структура и состав заработной платы и выплат, не являющихся заработной платой. В соответствии с данной инструкцией в состав фонда заработной платы входят:

    Оплата  за отработанное время

    В оплату за отработанное время включаются:

    - заработная плата, начисленная  работникам по тарифным сеткам  и окладам за отработанное  время. 

    - заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам, в процентах  от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

    - стоимость продукции, выданной  в порядке натуральной оплаты.

    - премии и вознаграждения (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер, независимо от источников  их выплаты.

    - стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам  (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне  и т.п.).

    - ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы (кроме сумм вознаграждения по итогам работы за год) и годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

    - компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, в частности, выплаты,  обусловленные районным регулированием оплаты труда, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, доплаты за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни.

    Сюда  же включена оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основ-ной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, и оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству, оплата труда работников несписочного состава, оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами.

    При этом размер средств на оплату труда  этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

    Комиссионное  вознаграждение, в частности, штатным  страховым агентам, штатным брокерам.

    Гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации и т д.