Мотивация и стимулирование в образовании

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела) используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия) используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга), используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды). Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.[18]

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:  сдельная оплата;  индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общефирменное по заслугам; доходах

Глава 2. Особенности мотивации и симулирования в бюджетной сфере на примере работников Тверского  колледжа им.Коняева, направления совершенствования

2.1. Особенности мотивации и симулирования в бюджетной сфере на примере работников Тверского  колледжа им.Коняева

Переход к рассмотрению мотивации и стимулирования в бюджетной сфере, а именно в сфере образования, не случаен, именно в отраслях бюджетной сферы занято более 15 миллионов граждан, при этом основная часть работников занята в сфере образования.

Несмотря на то, что в последнее время, всё-таки имеющийся рост заработной платы, уровень оплаты труда в бюджетной сфере остаётся по-прежнему, крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2003 году составил 23% от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата составила 2700 рублей и превышала прожиточный минимум лишь в 1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70-80% в дореформенный период снизилось до 48% в 2000-2001 годах. В 2002 году это соотношение улучшилось и составило в 2003 году 55-60%, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза.[19]

Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первую очередь, обусловлена экономическими факторами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что подходы к организации оплаты труда в бюджетной сфере нуждаются в совершенствовании.

До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции[20]

Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 №895. Таким образом, продолжительность ее действия составляет более 12 лет.[21]

Единая тарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы, Тверской колледж им.Коняева не исключение, именно по тарифной сетке происходит оплата труда преподавателей.

Тарифная сетка состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников (от дворника до директора (ректора) колледжа).

Прежде чем перейдём к анализу кадрового состава сотрудников Тверской колледжа им. Коняева, необходимо отметить, что сотрудники ежегодно проходят аттестацию на присвоение категории. Особое место при анализе кадрового состава занимает анализ текучести персонала. Текучесть персонала определяется как процентное отношение количества уволенных работников по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала за период.

При оценке уровня текучести кадров колледжа рекомендуется различать  следующие  градации:

- естественный уровень - 3-5% от численности персонала, способствующий обновлению коллектива и не вызывающий значительные экономические потери;

- до 8 % - хороший уровень;

- 8-10 % - нормальный уровень;

- 10-12 % - удовлетворительный уровень;

- свыше 12 % - неудовлетворительный уровень текучести кадров, при котором экономические потери колледжа могут быть значительными, так как большая часть обучающихся учится на платной основе.

     Показатель удовлетворенности трудом - процентное отношение количества уволенных работников без уважительных причин к количеству уволенных по инициативе работников за определенный период.

Анализ персонала должен также включать анализ причин текучести кадров.

Таблица 1.  Причины текучести кадров в Тверской колледж им.Коняева

Выразим некоторые из причин в виде следующих диаграмм по годам:

2008 год

2009 год

2010 год

Данные о текучести работников, по разным причинам увольнения получены на основании обработки анкет, заполняемых работниками при увольнении. Снижение уровня текучести в 2010 году до 6,4% говорит об эффективности проведения мероприятий, направленных на снижение текучести персонала, в соответствии с разработанными нами рекомендациями (см.ниже)

Текучесть кадров связана со стажем работы персонала. Особенно важно оценить молодой персонал с небольшим стажем, творчески наиболее продуктивный

Динамика структуры персонала по возрасту, чел.

Данное исследование показало, что в 2009 году  по сравнению с 2008 годом произошло увеличение персонала старшего возраста  (50 лет и старше) и уменьшение персонала среднего возраста (25-40, 40-50 лет). Причиной является большая привлекательность других предприятий области для молодых специалистов.

Старение коллектива является угрозой для формирования полноценного резерва и стабильности колледжа.

Диаграмма 1. Изменение размера заработной платы по месяцам в 2009 и 2010 году. Диаграмма позволяет нам судить не только о размерах заработной платы на протяжении этого периода, но и о тенденции изменения размера оплаты труда. В 2010 году наблюдается равномерное распределение заработной платы по месяцам и увеличение размера заработной платы. B 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась численность всего персонала на 1,6%. Из диаграмм видно, что среднемесячная заработная плата на 1 работника и среднемесячный доход на 1 работника увеличиваются ежегодно. Следует обратить внимание на то, что в условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов[22]

Следует обратить внимание на то, что у колледжа есть материальные возможности повышать заработную плату преподавателям за счёт сдачи в аренду некоторых подсобных помещений, аренды спортзала, сауны, большого количества комнат в общежитии, сдачи помещений в аренду коммерческим предприятиям и т.д. Директор колледжа достаточно часто подписывает распоряжения на дополнительные премирования отдельно отличившихся сотрудников.

Кроме этого, следует обратить внимание и на то, что Единая тарифная сетка раньше являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на её основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.[23]

За период существования Единая тарифная сетка претерпела ни одно изменение, причём, в основном они касались пересмотра тарифной ставки именно 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам[24]

Соотношение между первым и последними разрядами было самым важными вопросом в применении Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно. Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако, под давлением профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников и устанавливается федеральным законом. Постановлением Правительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставки по всем разрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны быть согласованы с представителями общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии с действующим ныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5.

После принятия федерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты о размере заработной платы работников организаций бюджетной сферы.[25]

Оклады работников всех разрядов ЕТС устанавливаются путём умножения оклада первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать, какую же аналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентом использовали разработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходных данных показали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой моделью описать их невозможно.

Действительно, чем можно объяснить то, что сначала разница между тарифными коэффициентами шкалы ЕТС, принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается (0.22) и после этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)

Шкала ЕТС, принятая в 1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятся видны, если графически изобразить связь между первыми шестью разрядами и тарифными коэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующим значениям шкал ЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должны были быть только вогнутыми вверх.