Разработка рекомендаций по совершенствованию внутренних коммуникаций компании «Евротара» посредством PR-деятельности

Очевидно, что инициированные в компании «Евротара» нововведения воспринимаются разными людьми по-разному, и это естественно, ведь в одном коллективе находятся представители разных субкультур. Поэтому для совершенствования корпоративной культуры предприятия целесообразно ввести программу семинаров-тренингов для сотрудников, где будут осваиваться современные навыки коммуникаций. Цель семинаров – научиться конструктивно взаимодействовать, выработать единый командный дух. Девиз, под которым могут проходить семинары-тренинги, может быть сформулирован примерно так: «Твой коллега – твой партнер и соратник».

Таким образом, понятно, что деятельность любого предприятия подчинена одной цели: сделать предприятие более прибыльным.

В значительной мере это зависит именно от корпоративной культуры предприятия. Практика многих фирм и компаний показывает, что умелая мотивация персонала - верный путь к сильной корпоративной культуре.

С целью совершенствования подходов к организации системы оплаты труда на предприятии предлагается разработать социальный пакет. Социальный пакет относится к методам косвенного материального стимулирования. Использование косвенного вознаграждения в виде социального пакета способствует достижению следующих целей:

• увеличение конкурентной привлекательности предприятия на рынке труда, что обеспечивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;
• удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности компании;
• создание благоприятного общественного мнения о компании;
• возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении /стимулировании труда сотрудников.

Для достижения максимальной эффективности социального пакета как инструмента стимулирования персонала необходимо соблюдение принципа предоставления льгот и компенсаций социального пакета как отдельной, измеримой в денежном эквиваленте, части вознаграждения в составе системы стимулирования персонала предприятия.

Социальный пакет компании «Евротара» будет состоять из следующих типов льгот и компенсаций:

• дополняющие условия труда - расширяющие возможности на рабочем месте/ должности;
• социальные - повышающие готовность к труду;
• имиджевые - повышающие статус;
• индивидуальные - целенаправленно стимулирующие работников за счет учета мотивационной направленности.

Разработку социального пакета целесообразно проводить поэтапно:

1. Изучить  компенсационные пакеты других  компаний. Необходимо собрать информацию  о предложениях различных компаний  в «своей» отрасли экономики (если  кандидаты на вакансии должны  иметь опыт работы в отрасли) или в регионе (если наличие  такого опыта не существенно  или нежелательно). Можно проанализировать  данные официальных публикаций  конкурентов, либо провести «разведку» - организовать посещение компании-конкурента  под видом кандидата на одну  из открытых позиций (желательно  не ограничиваться первичным  интервью). Глубина «разведывательной  операции» зависит от лимита  времени, ресурсов, желания и возможностей. Этот метод особенно эффективен  в том случае, если интерес  представляет не только вопрос  о составе компенсационного пакета, но и другие элементы управления  персоналом в компании-конкуренте.

2. Определить  предварительный состав компенсационного  пакета. Проанализировав полученную  информацию о политике конкурентов, нужно разработать предложения, привлекательные для потенциальных  сотрудников (с учетом реальных  возможностей организации). В результате  получиться список благ, которые  компания могла бы предложить  своим работникам. Не стоит забывать  о дополнительных льготах, обеспечиваемых  за счет специфики деятельности  той или иной организации.

Целесообразно подготовить список (из 15–20 позиций) базовых составляющих социального пакета, «посильных» для компании на данном этапе ее развития.

3. Сформировать  «рабочий» социальный пакет. Его  состав для каждого отдельного  сотрудника напрямую зависит  от занимаемой позиции и его  статуса в организации. В социальный  пакет могут включаться:

- дополнительная  оплата командировочных расходов. К сожалению, на предусмотренные  отечественным законодательством  средства в незнакомом городе  очень трудно прожить даже  один день. Если сотрудники вынуждены  часто бывать в командировках, дополнительная оплата их расходов  компенсирует неудобства, связанные  с выездом;

- компенсация  расходов на проезд для рядовых  сотрудников. Это может быть проездной  билет или его денежный эквивалент; для управленцев среднего и  высшего звена - служебная машина  либо компенсация амортизации  личного авто при его использовании  в служебных целях (например, выдача  талонов на 100 л бензина в месяц);

- дотация  на питание (доставка обедов в  офис, талоны на питание в собственной  столовой либо, на выбор, денежная  компенсация). Для сотрудников имеет  значение также постоянное бесплатное  обеспечение питьевой водой, доступ  к автомату для приготовления  кофе и пр. Если в компании  нет собственной столовой, необходимо  позаботиться о создании буфета  или кухни, где персонал мог  бы принимать пищу. Вынужденный  обед на рабочем месте - та мелочь, по которой не только сотрудники, но и клиенты судят об организации;

- предоставление  мобильного телефона и оплата  услуг мобильной связи. Официальные  лимиты таких затрат оформляются отдельным приказом;

- доступ  к ООО Интернет. Можно издать приказ с пофамильным (или по должностным) указанием режима доступа к Интернету. Линейным руководителям, как правило, предоставляется неограниченный доступ, остальным сотрудникам - в зависимости от производственной необходимости. Однако нужно следить за тем, чтобы они не злоупотребляли возможностью доступа к ООО;

- абонемент  в спортивный клуб. Если компания  заботится о здоровье своего  персонала, целесообразно включить  в «рабочий» компенсационный  пакет абонементы в спортклуб  для всех без исключения сотрудников (после успешного прохождения  ими испытательного срока). Желательно, чтобы клуб находился недалеко  от места работы, был многопрофильным (не только спортивные секции, но и танцевальные, детские; бассейн, сауна и пр.), имел удобный график  работы.

Построение «рабочего» социального пакета зависит от многих факторов, но основной принцип - предоставлять те возможности, которые действительно необходимы работникам и облегчают их труд.

4. Изучить  потребности в компенсациях и  актуальности предлагаемого пакета  для всего персонала. Это очень  важный и ответственный этап. Выясните, нужны ли, в самом деле, те компенсации, которые предполагаются  к внедрению, и кто именно из  сотрудников заинтересован в  них.

Для получения достоверных сведений целесообразно анонимно провести опрос. Опросник должен содержать 15-20 позиций, которые компания способна предложить. Вероятно, реально внедрены будут только некоторые из предлагаемых «пунктов».

Целесообразно внедрять те позиции, которые будут интересны для более чем половины работников. Соблюдению интересов меньшинства способствует предоставление возможности выбора по следующему принципу: каждый сотрудник получает компенсации, интересующие лично его. Возможен и такой вариант: составляющие компенсационного пакета оцениваются в баллах (привязанных к денежному эквиваленту). Затем устанавливается балльный порог в зависимости от статуса работника. На полагающееся количество баллов человек может выбрать определенный набор компенсаций. Этот способ, в первую очередь, помогает решить проблему различий в предпочтениях.

После проведения опроса и выявления интереса сотрудников к тому или иному элементу компенсационного пакета систему компенсаций необходимо внедрить обязательно. Иначе каждый последующий опрос будет восприниматься коллективом критически.

5. Ознакомить  персонал с положением о компенсационном  пакете; внедрить и администрировать  систему компенсаций. Целесообразно  поручить линейным руководителям  доступно объяснить подчиненным  разработанную систему компенсаций. Формы представления коллективу  компенсационного пакета могут  быть различными - брошюра или  приказ по компании.

Необходимо отметить, что полного, универсального набора компенсационного пакета как такового не существует, он индивидуален для каждой компании и зависит от многих факторов: численности и состава сотрудников, особенностей корпоративной культуры, этапа жизненного цикла компании, позиции акционеров, региональных различий и т.д.

Главное - понятность и удобство социального пакета для персонала, ознакомление всех работников с доступными для них возможностями. Оптимальное решение - предоставлять компенсационный пакет всем сотрудникам, прошедшим испытательный срок. Некоторые дорогостоящие компенсации можно включать в пакет спустя какое-то время (полгода-год) работы в организации либо начиная со следующего календарного года после прихода сотрудника в компанию. Новичков следует информировать о компенсационном пакете в первый день работы. Для повышения привлекательности компании на рынке труда о пакете нужно сообщать и кандидатам во время собеседований, распространять в прессе.

Главный принцип, которым следует руководствоваться – это не следует забывать о необходимости управлять этим направлением работы и всегда придерживаться правила: предлагать сотрудникам те компенсации, которые их интересуют.

Особо важно возможность профессионального роста, развития и обучения. Так, 16% сотрудников компании «Евротара» отметили важность для них этого фактора, привлекающего к работе именно в данной компании. Система корпоративной подготовки кадров становится комплексно планируемым направлением работы с персоналом. Инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Следовательно, для формирования корпоративной культуры компании «Евротара» необходимо проводить работу в области обучения и развития персонала. Приоритетность этого направления обусловлена значительным повышением роли профессионального мастерства в процессе разработки и оперативного внедрения новых технологий и услуг в области парикмахерского искусства и косметологии.

Дополнительное обучение позволяет работникам компании «Евротара» преодолеть страх перед новыми требованиями к ним, создать позитивное отношение к текущим преобразованиям (ведь новые знания - хотя бы одно позитивное последствие организационных изменений для конкретного сотрудника, а также сам факт внимания к нему со стороны руководства) и широко распространить необходимые нововведения в организации. Это может быть как обучение новым профессиональным навыкам, так и, например, тренинги по коммуникативным навыкам, построению команды или усиливающие понимание происходящих в компании психологических процессов, преодолению стресса и т.д., в зависимости от потребностей компании.

Стратегия компании «Евротара» направлена на развитие своей деятельности, повышение качества предоставляемых услуг. В этой связи идет процесс внедрения новых прогрессивных технологий в области парикмахерских услуг и косметологии, расширение штата сотрудников. В связи с этим вопрос развития персонала, его обучение является компании «Евротара» очень актуальным. Возрастает потребность в более квалифицированных сотрудниках, способных развиваться, а также потребность в новых подходах в управлении персоналом.

Забота о развитии персонала и повышению квалификации способствует удержанию на предприятии перспективных сотрудников, приведет к сокращению жалоб от недовольных качеством обслуживания клиентов, повысит производительности труда работников, что, несомненно, положительно скажется на экономических показателях предприятия в целом.

Сознание того, что, работая в компании «Евротара», работник получает возможность реализации и развития своих индивидуальных способностей, также послужит стимулом к повышению производительности, проявлению инициативы со стороны работника. Поэтому, забота руководства о сотрудниках, создание системы обучения и повышения квалификации персонала будут способствовать повышению производительности труда работников, т.к., ощущая заботу о себе, чувствуя поддержку предприятия, работник будет стараться выполнять работу лучше и эффективнее, будет заинтересован в сохранении именно этого места работы. 

Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный в России, но весьма эффективный инструмент - корпоративные правила.

Дать возможность каждому сотруднику компании «Евротара» иметь под рукой основные правила работы компании позволит не только каждому из них больше знать о своей организации, почувствовать себя её частью, но и откроет некоторым реальный путь к развитию, так как расширит  представления работников об имеющихся в компании возможностях роста, развития и возможно, заработка. Корпоративные правила должны вместить в себя все аспекты работы.