Анализ организации труда на примере туристического агентства ООО «Tez - tour»

В прошлом году Министерством проведен социологический опрос с целью выявления возможностей привлечения к трудовой деятельности лиц пенсионного возраста. Среди основных причин заинтересованности в их трудоустройстве работодатели отмечали, дефицит рабочей силы на предприятии, наличие большого опыта работы, исполнительность и обязательность. К причинам нежелания принимать лиц пенсионного возраста относится специфика предприятий, не позволяющая принимать на работу, а также состояние здоровья соискателя. Работодатели заинтересованы в высококвалифицированных работниках, а занятость пенсионеров носит в основном вынужденный характер. Лица пенсионного возраста оказываются занятыми не в трудодефицитных сферах, а в профессиях, наименее востребованных другими возрастными категориями граждан. Среди мероприятий по возврату к труду пенсионеров планируется ежегодный охват обучением не менее 100 человек пенсионного возраста. 

Ежегодно проводится опрос потребности незанятых инвалидов трудоспособного возраста в трудоустройстве, открытии собственного дела (в соответствии с приказом Минтруда России). В опросе принимают участие 5% от численности инвалидов трудоспособного возраста республики (2,6 тыс.человек). Анализ результатов опроса показывает, что потребность в трудоустройстве незанятых инвалидов высока: 86% от числа опрошенных инвалидов нуждаются в трудоустройстве или смене работы; 3,9% - хотят открыть собственное дело; 30% опрошенных инвалидов желают пройти профессиональное обучение.

С 2010 года в рамках реализации дополнительных мероприятий трудоустроено 875 инвалидов на специально оснащенные для них рабочие места. В текущем году планируется трудоустроить 286 незанятых инвалидов.

В соответствии с телеграммой Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 23 апреля 2014 года республике из федерального бюджета предполагается дополнительное выделение 8,5 млн. рублей для увеличения финансовой помощи предприятиям на создание специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с условием обязательного трудоустройства 9 инвалидов-колясочников. 

При трудоустройстве инвалида-колясочника целесообразно учитывать наличие необходимой инфраструктуры для беспрепятственного доступа к рабочему месту. Приоритетными здесь могут быть объекты бюджетной сферы в области здравоохранения, образования и культуры, которым выделены средства на создание безбарьерной среды в рамках программы «Доступная среда».

В связи с этим предлагается Министерствам образования, здравоохранения и культуры Республики Башкортостан проработать вопрос трудоустройства в подведомственных учреждениях инвалидов-колясочников. Аналогичная работа будет проведена Минтрудом. 

В настоящее время в республике зарегистрировано 1853 инвалида-колясочника трудоспособного возраста. При трудоустройстве инвалидов в целях их дальнейшего закрепления на рабочих местах следует особое внимание обратить на инвалидов-колясочников из числа молодежи, в том числе выпускников учебных заведений.

(Согласно  полученной информации от Центров  занятости населения 49 предприятий  готовы трудоустроить инвалидов  –колясочников, из них 23 – бюджетной сферы. Предполагаемые профессии для трудоустройства: бухгалтер, делопроизводитель, программист, диспетчер, библиотекарь, кассир, психолог, оператор ЭВМ. Также по информации БРО ВОИ 3 организации готовы трудоустроить 6 инвалидов-колясочников, по профессиям: оператор Call-центра, специалист по рекламе, администратор, менеджер, специалист по персоналу, психолог).

Согласно целевым ориентирам проекта государственной программы «Регулирование рынка труда и содействие занятости населения» на 2015-2020 годы доля занятого населения в численности населения в трудоспособном возрасте увеличится до 73,9% (в 2013 году – 73,4%);

• снизится доля безработных граждан в возрасте 16-29 лет в численности безработных граждан до 39,6% (в 2013 году – 39,8%),
• уровень общей безработицы не превысит 6,2% (в 2013 году – 5,8%),
• уровень регистрируемой безработицы – 1,1% (в 2013 году – 1,2%)

 

2. Исследование  маркетинговой деятельности в  области персонала в ООО «Tez - tour»

2.1. Имидж предприятия  как работодателя

 

Внешний образ - создается единым стилевым оформлением товарного знака или логотипа, деловой документации, фирменного блока, фирменной цветовой гаммы, фирменной вывески, фирменной одежды, рекламных объявлений, буклетов, дизайна офиса и т.п.

• У ««Tez - tour»» внешний образ фирменного стиля включает в себя:
• Логотип – Зеленые горы на фоне солнца и океана
• Фирменный знак – оригинальный рисунок и логотип компании.
• Цветовая гамма фирмы – сине-зеленая. Этих цветов ««Tez - tour»» старается придерживаться во всем: оформление бланков, фирменных конвертов, объявлений и т. д.
• Слоган «Высокие Технологии Туризма» - это короткая фраза, представляющая собой своеобразный девиз компании или её продукта, словесный рекламный символ.

Внутренний имидж можно охарактеризовать как психологическое восприятие и отношение к компании ее сотрудников, руководителей, составляющих внутреннюю среду компании.

В туристской фирме во главу угла ставится профессиональная подготовка менеджеров. Многие из них говорят на нескольких языках: английский, немецкий, есть специалисты со знанием польского языка. Высокий профессионализм менеджеров позволяет быстро найти наиболее удобное и экономичное для клиента решение, сориентироваться в нестандартной ситуации.

В фирме все делается для того, чтобы покупатели не имели повода усомниться в том, что им удобно и выгодно работать с фирмой. Фирма предлагает туры в любую страну мира. Самым важным для создания постоянной потребительской базы является туристский продукт, то есть маршрут, цена и исполнение тура. Если туристу понравится первая поездка, он вернется в фирму, важно быть готовыми к тому, чтобы предложить ему что-то новенькое. При первой встрече сотрудники стараются рассказать о маршруте, выслушать пожелания потенциального покупателя и ненавязчиво подкрепить имидж «Tez - tour» как надежной фирмы. При разработке новых маршрутов фирма идет навстречу пожеланиям клиентов.

Для удобства клиентов «Tez - tour» предварительно раздает клиентам каталоги фирмы с практической информацией по каждой стране и фирменные путеводители с картами, где гид обозначает место встречи для группы. Это очень важно для туров с мобильным передвижением по маршруту».

Туристская фирма активно проводит рекламную кампанию по повышению рейтинга на туристском рынке. Каналы рекламных обращений:

• газеты, журналы, каталоги;
• телевидение;
• радио;
• рекламная растяжка;
• Интернет;
• наружная реклама на часах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ обеспеченности  персоналом ООО " Tez - tour "

 

В Дюртюлинском филиале «Tez - tour» работают 9 женщин и 2 мужчины (Рисунок 1).

Рисунок 1 Структура персонала по полу

 

Большинство работников - это молодые и амбициозные люди в возрасте от 23 до 30 лет. (Рисунок 2).

 

Рисунок 2 Разделение по возрасту

 

Образование у работников организации разнится от двух высших до средне специального. Одно высшее образование имеют 10 человек в организации, два высших образования у директора и одно средне специальное образование у программиста компании. (Рисунок 3)

Рисунок 3 Структура персонала по уровню образования

 

В организации ярко выраженная функциональная структура разделения труда. Каждый исполнитель подчиняется нескольким функциональным руководителям, причём каждому по строго определённым вопросам. (Рисунок 4)

 

Рисунок 4 Организационное обеспечение ООО «Tez - tour»

 

Разделение функций по подразделениям в организации можно увидеть в приведённой таблице в приложении 1.

 

Управлением персоналом на предприятии ООО " Tez - tour "занимается кадровая служба.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании ООО " Tez - tour " по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

В числе её основных задач можно выделить такие как:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники  безопасности

2. расчет и выплата заработной  платы

3. оказание различного  рода услуг (например, организация  информационной связи, услуги в  области социальной инфраструктуры).

Функции кадровой службы:

Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция - контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого - обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция деятельность службы персонала - мониторинг - постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.

Количественная потребность - потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

 

 

 

 

2.3. Выявление проблем по маркетингу персонала на предприятии

 

После проведённого исследования рабочего места в организации, были выявлены следующие проблемы:

1. Проблема организации состоит в том, что директор занимается договорами с отелями, чего делать не должен. Это необходимо поручить человеку, который будет заниматься именно этим, на пример, «международный специалист по заключению контрактов», что позволит директору разгрузить своё рабочее время.
2. Неверное расположение стола по отношению к окну. Необходимо пересмотреть планировку рабочего места сотрудника. Между окном и столом, стеной и столом должно быть пространство, благодаря которому можно будет беспрепятственно подходить с любой стороны. Так же пространство между столом и стеной должно быть больше, чтобы сотрудник мог удобно и свободно расположиться.
3. Недостаточно освещено рабочее место. Мало освещённое рабочее место негативно влияет на зрение работника и его работоспособность. Необходимо установить настольные лампы с регулятором света, чтобы работник сам выстраивал свет под свои требования.
4. Превышение допустимого шума. Чтобы работники чувствовали себя комфортно, нужно выбирать офис, окна которого выходят во дворы, чтобы избежать проникновение шума с дорог, который не благотворительно влияет на работоспособность.