Влияние стиля руководства на производительность труда

    Показался очень интересным тот факт, что  ориентация на профессиональную компетентность руководителя связана с низкими оценками по восприятию содержательности труда подчиненными, что мы объясняем следующим образом: данная установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области видимо, руководители-профессионалы, мастера своего дела, достигли успеха в определенной области. Раз они руководители - значит, их талант признали, они готовы управлять другими, но управление не представляет для них особого интереса, поэтому, возможно, они рассматривают управление как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

    Можно предположить, что чем больше профессиональная компетентность руководителя, тем больше он ожидает от своих подчиненных  в профессиональном плане, при этом мало объясняя суть содержательности труда. Данный факт требует дальнейшего и более подробного изучения.

Особенности стиля взаимодействия руководителя с подчиненными.

    Выявлено, что ведущим являются смешанный  стиль руководства, а именно авторитарный и демократический стили. В управленческой позиции руководителя в максимальной степени, проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. По результатам анализа выявлено, что смешанный стиль руководства, во-первых, определяет высокие оценки по таким содержательным характеристикам труда, как: восприятие содержательности труда и ответственности за результаты труда, что у подчиненных выражается в стремлении высококачественно выполнять работы, в ощущении значимости, в стремлении эффективнее реализовывать профессиональные навыки, в использовании полномочий для участия в управлении; во-вторых определяет удовлетворенность подчиненных межличностными взаимоотношениями.

    Отмечено, что при либеральном стиле руководства, то есть при отсутствии активного участия руководителя в управлении, редком контроле с его стороны, в проявлении стремления уменьшить свою персональную ответственность, подчиненные не удовлетворены межличностными взаимоотношениями в коллективе (межличностные взаимоотношения недостаточно дружественные, сотрудники, настроены на конкуренцию, что повышает риск увеличения конфликтного поведения в коллективе). Изложенное выше подтверждает взаимосвязи стиля и взаимодействия руководителя с особенностями его самореализации.

    Оценка характеристик работы и особенностей самореализации у сотрудников содержит сравнительный анализ результатов исследования особенностей самореализации руководителей, их стиля взаимодействия и оценки подчиненными характеристик работы.

    Были  выявлены следующие особенности: в группах показано понимание данными руководителями экзистенциальной ценности жизни (здесь и теперь). В основном это люди, уверенные в себе, стремящиеся к достижениям. Все это еще раз подтверждает взаимосвязь оценки характеристик работы подчиненными со стилем взаимодействия руководителя, который в свою очередь связан с особенностями его самореализации.

    В заключение анализа анкетирования представлены основные итоги исследования, показаны возможные направления стиля руководства,  который влияет на производительность труда - изучение оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи с особенностями социальной среды, а также взаимосвязи оценки работы с индивидуальными личностными особенностями подчиненных.

2.2 Практические рекомендации по усовершенствованию стиля руководства

    На  основании проведенного анализа  и сделанных выводов в работе рассмотрим основные практические рекомендации по улучшению организации планирования стиля руководства:

1.) Необходимо  постоянно проводить рост профессионализма персонала, повышения их квалификации, более широко использовать компьютерную технику, внедрить систему стимулирования разработчиков и исполнителей планов – это повысит четкость принимаемых решений, исключит дублирование и повысит точность планирования;

2.) Необходима  четкая проработка разделов бизнес-плана  – а именно плана маркетинга  – это позволит найти новых  поставщиков и т.п.;

3.) Необходимо  четкое планирование нужд в  инвестициях – это позволит  более рационально использовать  денежные средства (меньше расходов больше прибыли);

4.) Усилить контроль  за деятельностью сотрудников  для выявления фактов недобросовестного  отношения к своим должностным  обязанностям;

5.) Разработать  более детальный опросник потребителей. Для более качественной оценки  уровня заказанной и привезенной продукции;

6.) Постоянно  доводить до работников изменения  в законодательстве и других  аспектах их работы;

7.) Необходимо  проводить контроль за ассортиментом  товаров, способами их раскладки  и распределения по цехам;

8.) Также в  ОАО «Русполимет», отдел « ОНиИз. Дирекция по закупкам» предлагается изменить саму систему контроля. Контроль проводить два раза в год на всех уровнях управления. Оценка и конструктивная критика работы высшего руководства должна являться неотъемлемым атрибутом современного предприятия.

    Сейчас  руководители должны больше внимания уделять  человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности  фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе  теории, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Совершенно  очевидно, что ни авторитарный ни демократический  стили управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут  быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, так как нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

    Опираясь  на смешанный стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач.

    Одновременно  необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.  

    В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.  Руководитель, который  хочет работать, как можно более  эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

      Руководство является до некоторой  степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации.

    В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

      Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

    Используя рассмотренные в данной работе теории, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить  результаты от использования того или  иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

    Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое,  в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников:

1.) Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Москва. ACADEMA. 2003. 218 с.

2.) Белов В.  Г. Смольков В.Г. Исследование  систем управления. Москва. Луч. 2002. 246 с.

3.) Васильев Ю.  В. Теория управления. Москва. Финансы  и статистика. 2005г. 606 с.

4.) Васильченко  Н. Г. Современная система управления предприятием. Москва. Бизнес-школа. 2003. 319 с.

5.) Веснин В.  Р. Менеджмент в вопросах и  ответах. Москва. 2005. 173 с. 

6.)  Веснин  В. Р. Практический менеджмент  персонала. Юрист. Москва. 2003. 495 с.

7.)Егоршин А.  П. Управление персоналом. Нижний Новгород. НИМБ. 2003 г. 713 с.

8.) Игнатьева  А. В. Максимцов М. М. Исследование  систем управления. Москва. Юнити. 2003. 153 с.

9.) Калигин Н.  А. Принципы организационного  управления. Москва. Финансы и статистика. 2003. 266 с.

10.) Князев. С.  Н. Управление: искусство, наука, практика. Минск. Армита-Маркетинг. 2002. 510 с.

11.) Кибанов А.Я., Иваноская Л.В. Стратегическое  управление персоналом: Учебно-практическое  пособие (Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М., 2000

12.) Леонтьев  А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,1996 г. - 328 с.

13.) Основы менеджмента:  Учебное пособие для вузов./ Под  ред. А.А. Радугина - М: Центр, 1998 г.116с.

14.) Парахина  В. Н. Основы теории управления. Москва. Финансы и статистика. 2004г. 557с.

15.) Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 1999 г. 242с.

16.) Спивак В.А.  Организационное поведение и  управление персоналом. Санкт-Петербург.  Питер. 2001г. 412с.

17.) Столяренко  Л.Д, Самыгин С.И. "Психология  управления". Уч.пособие.-Ростов на Дону: Изд-во "Феникс", 1997г. 512с.

18.) Чернышев  В.Н., Двинин А.П. "Человек и персонал в управлении"СПб:Энергоатомиздат 1997г. 118с.

19.) Шекшня С.В.  Управление персоналом современной  организации. Учебно-практическое  пособие. - М.: ЗАО «Бизне школа», 199с.