Влияние стиля руководства на производительность труда

Главные идеи классической теории:

−работа большинства индивидов не приносит удовлетворения и имело таких индивидов, которые могут выполнять работу, которая нуждается в творчестве, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

−главной  целью руководства есть суровый  контроль и наблюдения за подчиненными; он должен разложить задачи на простые, легкозасвоювани и повторяемые операции, разработать простые процедуры работы и продвигать их в практике;

−индивиды могут управлять своей работой  при уму, если будет соответствующая  заработная плата и если руководитель будет справедливым, если задачи будут в достаточной мере упрощенные и если индивиды будут сурово контролироваться, то они смогут соблюдаться норм производства.

2.) Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг.

Индивиды  стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.

Главные идеи теории человеческих отношений:

-индивиды  хотят к тому, чтобы быть полезными,  они желают быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти  нужды являются более важными, чем деньги, мотивация и побуждения к работе;

-главная  задача руководителя – сделать  так, чтобы каждый работник  ощущал себя нужным и полезным; он должен информировать своих  подчиненных, а также учитывать  предложения относительно улучшения  своих планов;

-руководитель  должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного контроля над выполнением рутинных операций;

-факт  обмена информацией и их участие  в рутинных решениях позволяет  руководителю удовлетворить основные  нужды по них взаимодействия и в чувстве индивидуальной значимости; факт удовлетворения нужд поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальной власти, то есть подчиненные будут эффективнее общаться с руководством.

3.) Теории человеческих ресурсов являются современными. Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свои вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место.

    Главной задачей руководителя является более  рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать  такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

Главные идеи теории человеческих ресурсов:

-работа  большинства индивидов приносит  удовлетворение; индивиды стараются  внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимают участие;

-большинство  индивидов способные к самостоятельности,  творчеству, ответственности, личного  контроля;

-главной  задачей руководителя есть эффективное  использование человеческих ресурсов, руководство создает такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; содействовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных;

-факт  расширения влияния самостоятельности и самоконтроля своих подчиненных приводит к повышению эффективности производства; работник благодаря работе может повысить свой статус, поскольку подчиненные наиболее полно смогут использовать человеческие ресурсы.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности и капиталовложений в сферах:

−привлечение  лучшей по качеству рабочей силы;

−беспрерывное обучение персоналу;

−создание условий работы и корпоративной культуры, которые позволяют реализовать потенциал работника;

−признание  вклада организации в развитие профессионализма работника.

Подход  к персоналу как ресурса означает:

-индивидуальный  подход ко всем рабочим в  пределах совмещения интересов организации и рабочего;

-осознание  организацией проблемы квалифицированного  персонала на рынке работы;

-понимание  организацией того, что квалифицированный  персонал не “бесплатный капитал”, за сохранения персонала необходимо  платить;

-понимание  стратегического измерения в управлении персоналом.

    Теории  управления персоналом могут  строиться  различными способами: с помощью  дедукции – переход от общего к  частному, или по средствам формулировки общих положений; по средствам индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.( Васильев Ю. В. Теория управления. Москва. Финансы и статистика. 2005г. 606 с.)

    Важным  для формирования теорий управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.

    Следовательно, как конкретная специфическая область  научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Стили  руководства

    Корни управления персоналом уходят глубоко  в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

I период - древний период. Был наиболее  длительным - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

II период - индустриальный период (1776-1890).

III период - период систематизации (1856-1960).

    Выделяют  четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки  зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Такие, как школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.

    Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тейлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

    Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий,

- «научного  менеджмента», «классическая» и  «традиционная». Разновидностью классической  школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этой школы был А. Файоль (1841-1925 гг.) и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс,

 О.  Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

    Второе  направление - это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство распорядительства, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим.

    Определенный  прорыв в области менеджмента, ознаменовался  появлением школы «человеческих  отношений» (1930-1950гг.); подход с точки  зрения науки о поведении. Принципиальная переориентация исследований изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Более поздние теории управления разработаны в основном представителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время). Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении.

    Все рассмотренные нами выше школы управления сформировали определенные методы и стили руководства. Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк. Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера.