Влияние стиля руководства на производительность труда

    Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Прежде всего, необходимо различать поведение на руководящей работе и стиль руководства.

Поведение - это отдельные действия руководителя в процессе управленческой и координирующей деятельности, обусловленные конкретным содержанием ее: он хвалит, наказывает, поддерживает инициативу, направляет работу, информирует, организует. Стиль руководящей работы детерминирован основной структурой обязанностей руководителя, которая направляет его поведение в самых различных ситуациях. Стиль обусловлен формой деятельности (наказание, поддержка, совет, информация, организация). Поведение - это функция различных ситуаций, внешней среды и изменения ситуаций. Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве.( Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Москва. Бизнес-школа. 2003. 319 с.

    Название  и количество стилей руководства  было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику этих трех стилей руководства в 1988 году представила Г.Андреева. Классификация по Андреевой представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную сторону. Каждый человек имеет свои природные склонности; свою, выработанную годами, манеру общения с людьми. Оказавшись у руля руководства, он склонен, в большинстве случаев, использовать какой-либо один стиль: авторитарный, демократический (коллегиальный) или стиль невмешательства.

Итак, большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

1.) Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. Авторитарный стиль руководства не требует особых материальных затрат и позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Основными минусами авторитарного стиля руководства являются:

-подавляет инициативу;

-требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

-повышает степень бюрократизма.

    В результате снижается удовлетворенность  сотрудников своей деятельностью  и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Авторитарный стиль руководства был характерен для нашей страны в период социализма.

2.) Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций. Демократический стиль стимулирует творческую деятельность, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышает мотивацию труда и улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Минусы  демократического  стиля руководства:

-не  осуществляется жесткого централизованного контроля;

-ответственность  за выполнение может долго  перекладываться;

-затягивается  процесс принятия решений и  их выполнения.

3.) Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990-х гг. Существование данного стиля управления в современных условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным, иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные. Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются.

    Таким образом, каждый из указанных стилей по отдельности встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.  Не существует «плохих» или «хороших» стилей. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ - менеджеры  и мужчины, и женщины не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Влияние  стиля руководства на производительность  труда в организации

ОАО «Русполимет», отдел «ОНиИз. Дирекция по закупкам».

2.1Анализ  стиля руководства и его влияние  на производительность труда

    Открытое  акционерное общество «Русполимет» г. Кулебаки Нижегородской области, а именно отдел «ОНиИз». Дирекция по закупкам», начал свое существования с 1965 года, во время развития ОАО «Русполимет» (старое название ОАО «КМЗ»). В настоящее время директором отдела является Галкин Денис Александрович. Отдел «ОНиИз», занимается закупками товаров для различных потребностей завода, а так же распределением их в разные цеха.

    Как показывает практика, от уровня руководства зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции, а следовательно влияние на производительность труда. Стиль руководства, а так же его влияние на производительность труда являются главными составляющими  отдела непроизводственных и импортных закупок («ОНиИз»).

    Большее значение имеет мотивация на значимость результатов управления, чем меньше проявляет руководитель качества самореализованной личности, тем выше потребность в росте его подчиненных.

    Были  выделены ведущие характеристики, определяющие способности руководителя к принятию решений: интеллектуальность, системность, реалистичность, интуитивность. При анализе взаимосвязей особенностей самореализации и креативности было выявлено следующее: руководитель, в принятии решений ориентирующийся на интуицию, интерес к подчиненным связывает с прямым удовлетворением потребностей деятельности и нуждается во внешней поддержке. На основе анализа анкетирования выделен тип руководителя по способностям к принятию решений и определено, что различия статистически значимы по всем параметрам, определяющим эти способности. В проявлении межличностных отношений данный руководитель достаточно гармоничен, что подтверждается соотношением результатов.

    При анализе взаимосвязей общих особенностей самореализации, способностей к принятию решений и межличностных отношений  руководителя было выявлено: руководитель проявляет искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость, в принятии решений больше ориентируются на интуицию, но с относительно высокими показателями креативности менее нуждается в помощи и доверии со стороны подчиненных, в их признании, менее зависим.

    Рассматривались особенности компонентов мотивационной структуры, связанной с уровнем притязаний руководителя непосредственно в ходе его деятельности. Ведущим является мотив самоуважения, что выражается в стремлении ставить перед собой все более трудные цели в деятельности.

    Определено, что руководитель, ориентированный  на результат деятельности, а не на её процесс, решает производственные задачи, пользуясь интуицией, почти  не используя для этого логические основания; ему труднее побуждать  и объединять людей, так как он обладает невысоким организаторским потенциалом, что обусловливается неумением адекватно оценивать ситуацию. Он менее эмоционально выдержан, переменчив в настроении и неустойчив в интересах.

    Особенности самореализации при различных карьерных  ориентациях следующие: для руководителя с общей предрасположенностью к взаимнополезным контактам с другими людьми важно работать в организации с хорошей репутацией, где есть возможность реализации его ценностей и целей. В то же время ему необходимо проявление индивидуальности при некотором ослаблении организационных предписаний и ограничений. Взаимосвязь автономности и ориентации руководителя на установку вызовов можно объяснить следующим образом: чем более руководитель ориентирован на конкуренцию как победу над другими, тем большим, по мнению большинства гуманистических психологов, психологическим здоровьем он обладает. Это понятие Ф. Перлза, приближено к таким чертам, как жизненность и самоподдержка; у Д. Рисмена - направленность; у К. Роджерса – зрелость.

Оценка  характеристик работы подчиненными при различных особенностях самореализации руководителя:

    Анализ  результатов средних значений показал  достаточно высокие оценки подчиненными работы и по содержательным характеристикам, и по удовлетворенности межличностными взаимоотношениями, но по параметру «потребность в росте» получен относительно невысокий результат. Сотрудники отмечают, что организация мало заинтересована в их профессиональном росте, почти не дает возможности обучаться новым специальностям, редко используются возможности повышения квалификации, только для особой необходимости. Возможно, это определяется спецификой организаций.

    После анализа взаимосвязей оценки характеристик  работы подчиненными с особенностями  самореализации руководителей было определено: отношение руководителя к природе человека имеет прямую с оценкой подчиненными межличностных взаимоотношений в коллективе. Настолько руководитель верит в них, устанавливает искренние и гармоничные межличностные отношения, доверяет им, доброжелателен, насколько в коллективе дружественные взаимоотношения, обусловливающие сотрудничество, осуществляться поддержка молодых сотрудников, снижена конфликтность. Неформальные взаимоотношения будут только помогать в решении производственных задач. Также отношение руководителя к природе человека, которое можно определить как гуманистичное, связано с ответственностью за результаты труда. Подчиненные работают, применяя индивидуальные способности и таланты, и понимают важность своей работы для деятельности организации. Проявление спонтанности руководителем определяет низкую оценку подчиненными знания фактических результатов своей трудовой деятельности.

    Особенности выраженности руководителем реалистичности, его умение регулировать свое эмоциональное  состояние, обладание способностью побуждать к креативности других, умение адекватно оценивать ситуацию, быть спокойным в общении с подчиненными, ответственность в доведении дела до конца, определяют у подчиненных ответственное отношение к заданиям. Они используют в работе разнообразие профессиональных навыков, которыми обладают, не считают работу скучной, вполне самостоятельно планируют свою деятельность, в то же время их устраивают социальные и персональные требования. Они достаточно ясно представляют результаты своих усилий и, что особенно важно для организации, все это обуславливает постоянство кадров. Излишнее проявление руководителем, как зависимости, так и независимости определяет низкие оценки потребности в росте у подчиненных. Если же руководитель самодоволен, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими, чрезмерно упорен, недружелюбен и вспыльчив, склонен к критицизму, подозрителен и недоволен другими, то потребность подчиненных в росте возрастает.

    Анализ  результатов показал, что мотив  к смене текущей деятельности руководителя, относящийся к элементам оценочных процессов, раскрывающий тенденцию к прекращению работы, которой он занят в данный момент, и переключению на другую, определяет в большей степени, чем другие мотивы уровня его притязаний, высокие оценки подчиненными по характеристикам работы - ответственность за результаты труда, знание результатов труда и удовлетворенность особенностями межличностных взаимоотношений. Видимо, это один из факторов, определяющих высокую оценку подчиненными характеристик работы. То есть этот руководитель может создать ситуации, которые будут, выступают в роли факторов, непосредственно побуждающих подчиненных к тому или иному образу действия и являться движущими силами развития деятельности, сотрудники эффективнее взаимодействуют между собой, зная при этом, что делать, как делать и зачем это нужно для организации.

      Ориентация руководителя на внешний  мотив в уровне притязаний  определяет низкие оценки подчиненными содержательности труда, что вполне объяснимо - внешний мотив в этом случае означает стремление руководителя выполнять задания коллективно, он ориентирован на групповую работу, значит, он не делегирует полномочия подчиненных. Подчиненные в этом случае считают свою работу скучной, менее активны, потому что индивидуальность не поощряется, не удовлетворяются персональные требования и, самое главное, сотрудники недостаточно ясно представляют себе результаты своих усилий.