Контрольная работа по "Управлению качеством"

В каком же случае заработная плата  является инструментом мотивации трудовой деятельности? Как показал проведенный  анализ, если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом  работы.

В случае, когда заработная плата  позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка.

Низкий уровень оплаты труда  существенно обедняет структуру  мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией.

Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и  для того, чтобы она выполняла  свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам.

Существуют еще неиспользованные резервы среди материальных стимулов, требующих инвестиций и распределяемых безадресно.

Это:

• Организация питания за счет компании.
• Обеспечение работников проездными билетами.
• Предоставление абонементов в фитнес-центры.
• Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Среди стимулов, требующих инвестиций и распределяемых адресно, можно предложить

2. Полную или частичную оплату проезда к месту отдыха или самого отдыха.
3. Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
4. Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

Система нематериального стимулирования только выиграла бы от внедрения системы  адаптации персонала.

Которая дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

А также более полное включение  сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Таким образом, мотивация персонала  зависит от качества подбора, эффективного введения в должность и обучения, системы материального стимулирования, нематериальных факторов, качества организации  компании, стиля руководства и т.д.

 

 

Заключение

 

Мотивация сотрудников занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом, поскольку выступает причиной их поведения.

В зависимости от характера мотивационной  средств у участников вырабатываются так называемые инициативная, исполнительская, потребительская, отсутствующая линии  поведения. Это явление необходимо учитывать при организации любой  деятельности людей.

Направление работников на достижение целей организации является главной  задачей руководства персоналом. В результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников, вследствие изменения содержания труда  в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства значение мотивации в  управлении персоналом более возросло, а так же усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициатив работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореалиции личности.

Обеспечить эти качества работника  невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся  к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение  высоких результатов.

Мотивационная среда организации - это условия, которые оказывают  влияние на успешную деятельность сотрудников  по достижению поставленных целей и  задач.

Для реализации мотивационной среды  в организации необходимо наличие  следующих условий.

• Четко определенные ожидания компании результатов от сотрудников. Каждый сотрудник должен понимать, что хотят получить от его профессиональной деятельности. Например, торговый представитель должен знать, какое количество новых клиентов ему необходимо посетить за один день.
• Должна существовать действующая система вознаграждений за высокие результаты и достижения. Вознаграждение может носить материальный и нематериальный характер.
• Результаты, которые стремится получить компания, должны быть измеримы. Оценка деятельности сотрудников - объективной.
• Сотрудники должны быть уверены в объективной оценке их работы.
• Необходимо знать, как сотрудники оценивают свои достижения.
• Наличие возможности проявить свои творческие способности.
• Информированность сотрудников.
• Взаимоотношения с коллегами.
• Рабочая атмосфера в компании.

Материальная мотивация реализуется  через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного  учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы  расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы  основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного  роста, самосовершенствования и  самовыражения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Белейчева А.С., Гаффорова Е.Б. Экспертная оценка продукции - инструмент определения удовлетворенности потребителей//Методы менеджмента качества .-2004-№6
2. Версан В.Г. Интеграция управления качеством продукции. Новые возможности М.: Изд-во стандартов, 2005.
3. Войтоловский Н.В. Управление качеством продукции в условиях перехода к рынку. - СПб: СПб УЭФ, 2004.
4. Воробьев В.П. оптимизация здравого смысла // Методы менеджмента качества.-2003-№11.
5. Гличев А. В. «Нововведения, маркетинг и управление качеством» Журнал. «Стандарты и качество»// №10, 2001г.
6. Огвоздин В.Ю. Анализ основных терминов стандарта ИСО 8402. Качество. Словарь // Стандарты и качество, 2004, № 3.
7. Огвоздин В.Ю. Управление качеством: Основы теории и практики: Учебное пособие. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство «дело и Сервис», 2004.
8. Федеральный закон от 10 июня 2001г. № 5154-1 «О стандартизации»