Функции менеджмента в туризме

     гигиены –  политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные

отношения и степень непосредственного  кон­троля за работой,

     мотивации  – успех, продвижение по службе, признание и одобрение

результатов работы, высокая  степень ответствен­ности и возможности творческого

и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теори­ей Маслоу Его мотивации

сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

    

3.5 Процессуальные теории  мотивации

 

В рамках процес­суальных теорий анализируется то, как человек распределяет

усилия для достижения конкретных целей и как выбирает кон­кретный вид

поведения Процессуальные теории не оспарива­ют существования потребностей, но

считают, что поведение  людей определяется не только ими, но и социальными

потреб­ностями

Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория

справедливости и модель Портера-Лоулера

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде че­ловека на то, что

выбранный им тип поведения  приведет к удов­летворению желаемого Ожидание –

оценка личностью веро­ятности определенного события Теория ожидания

подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда –  результаты, результаты

– вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность

вознаграждением).

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных

целей, дает ответ теория справед­ливости. Речь идет о том, что люди

субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным

усили­ям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих

аналогичную работу

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека

возникает психологическое  напряжение В этом случае необходимо мотивировать

данного работника, снять  напряжение и для восстановления справедливости

исправить дисбаланс. Это  можно сделать, изменив уровень  затрачивае­мых усилий

либо уровень получаемого  вознаграждения. Таким образом, те сотрудники,

которые считают, что им не доплачи­вают по сравнению с другими, могут

работать менее интен­сивно либо стремиться повысить вознаграждение

Те же сотрудники, которые  считают, что им переплачива­ют, будут стремиться

поддерживать интенсивность  труда на прежнем уровне либо увеличивать  ее.

Основной вывод теории справедливости для практики уп­равления заключается в

том, что до тех пор, пока люди не нач­нут считать, что они получают

справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность

труда

Менеджеру, однако, следует  иметь в виду, что оценка спра­ведливости носит

относительный, а не абсолютный характер Здесь играет роль чувство личного "Я"

Л Портер и Э Лоулер разработали комплексную процес­суальную теорию мотивации,

включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-

Лоулера), т.е. в их модели (рис. 4) фигурирует пять переменных' затра­ченные

усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграж­дение, степень

удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результа­ты зависят от приложенных

сотрудником усилий, его  способно­стей и характерных особенностей, а также

осознания им своей роли Рассмотрим схему. Результаты, достигнутые сотрудни­ком,

зависят от трех переменных затраченных усилий (3)

[1], способностей и характерных  особенностей (4), а также от осознания  им

своей роли в процессе труда (5) Уровень затра­чиваемых усилий в свою очередь

зависит от ценности вознаг­раждения (1) и от того, насколько человек верит в

существо­вание прочной  связи между затратами усилий и возможным вознаграждением

(2) Достижение требуемого  уровня резуль­тативности (6) может повлечь как

внутренние (7а – чувство  удовлетворения, самоуважение и тп ), так и внешние (7б

– похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознагражде­ния.

Удовлетворение (9) – это  результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом

их справедливости (8). Удовлетворе­ние является мерилом того, насколько ценно

вознаграждение на самом  деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие

человеком будущих ситуаций.

Вывод состоит в том, что  результативный труд доставляет удовлетворение.

Ученые считают, что чувство  выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-

видимому, способствует повышению  результативности труда Практика управления

под­тверждает эту мысль, высокая результативность является причиной полного

удовлетворения, а не следствием его

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен-

     во-первых, установить  набор критериев (принципов), кото­рые наиболее

сильно влияют на поведение  сотрудника Данные критерии, сведенные  воедино,

формируют какую-то личную философию, которая представляет собой

основополагающее поведение

Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую  рабочую среду

окружения, которая будет  способство­вать мотивации сотрудников. Данная

окружающая среда, или  организационный климат, окажет существенное влияние на

отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые  значительно

легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент  организации;

     во-вторых, создать  атмосферу, благоприятную для  моти­вации рабочих;

     в-третьих,  активно общаться со своими  сотрудниками, поскольку для того,

чтобы работник был полностью  мотивиро­ван и работал с полной

отдачей(эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, что от него

ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих

ме­неджеров, но им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу.

Прямое общение с руководителем  свидетельству­ет о его доступности в одинаковой

мере для всех работников Обратная связь обеспечивает крепкую  основу для

мотивации.

    

3.6 Функция мотивации в  туризме

 

При рассмотрении данного  вопроса менеджмент туризма ориентируется  на два

аспекта этой проблемы: мотивацию (мотивы) путе­шествий и мотивацию  трудовых

отношений.

    

Мотивы путешествий

 

Цель поездки (мотив, побуждающий  человека путешествовать) – это  причина, при

отсутствии кото­рой данная поездка не состоялась бы. Информация о цели

путе­шествия нужна прежде всего для того, чтобы правильно  разде­лить

туристские рынки на сегменты и определить целевые рынки, положенные в основу

разработки модели управления турист­скими потоками и маршрутами.

Следует иметь в виду, что путешествующая группа, т.е. груп­па людей,

совместно совершающих поездку, имеет, как прави­ло, только одну основную цель

посещения. Вместе с тем  у каж­дого члена группы может быть и своя, отличная

от групповой, мотивация путешествия. В связи с этим для менеджмента очень

важно получить ответ на вопрос о том, каким образом могут  быть

систематизированы причины (мотивы) путешествий. Для ответа на этот вопрос

рассмотрим следующий  пример:

     Пример. Госпожа  Ш. работает архитектором. Она  получила при­глашение принять

участие в конференции  в Барселоне (с 1 по 8 марта). Г-жа Ш. принимает  решение

отправиться в поездку  в Испанию по разным причинам: с  одной стороны, ее

заинтересовала повестка дня конферен­ции; с другой – она надеется, что в начале

марта в Барселоне уже  тепло и она сможет насладиться  солнцем. Кроме того, в

свободное между засе­даниями время можно будет познакомиться с городом и

посетить музей.

Можно ли сказать однозначно, какой мотив побудил г-жу Ш. принять  приглашение

и отправиться в поездку? Пример не рас­крывает этого.

Как в данном случае, так  чаще всего и во всех остальных  единственной мотив

выделить нельзя. Ситуация усложняется тем, что причины, сопутствующие

поездке, лежат чаще всего  в подсознании, а на первый план выдвигается  сразу

несколько причин. Именно поэтому  принято говорить о мотивации  путе­шествия. В

связи с этим целесообразно  выделить пять основных групп мотивации  путешествий

(рис. 5).

     ● Физическая  мотивация. Физическая мотивация  подразде­ляется на

отдых, лечение и спорт. Если основной причиной пу­тешествия является

восстановление физической силы, то на пер­вом месте стоит отдых. Если должно

быть восстановлено здоро­вье, решающим фактором будет оздоровление, лечение.

Если во время отпуска  в первую очередь ищут разгрузку  и движение для тела, то в

таком случае важнейшей физической мотивацией яв­ляется спорт.

     ● Психологическая  мотивация. Главная психологическая мо­

тивация путешествия – желание уйти от повседневной рутины

и увидеть что-нибудь новое, необходимость смены обстановки

и расслабления. К психологической  мотивации относится так­

же и смена впечатлений.

Обе эти мотивационные  группы – физическая и психоло­гическая – представляют

особый интерес как для современного туризма, так и для эффективного

менеджмента.

     ● Межличностная  мотивация. По значимости вслед  за физи­

ческой и психологической  мотивациями следует межличност­

ная мотивация. Многие люди ищут во время поездки необходи­

мые им социальные контакты. Они стремятся завести отношения

с другими путешествующими  или познакомиться с местными жителями. Большое

значение в этой группе мотиваций занима­ют посещения друзей, знакомых,

родственников.

     ● Культурная  мотивация. Знакомство с другими  странами, с их

обычаями, традициями и языками  стоит в данной группе на первом месте. Далее

следуют интерес к искусству, посещение спортивных мероприятий, а также

религиозные причины.

     ● Мотивация  престижа и статуса. Для группы  туристов с такой

мотивацией характерно то, что они совершают путешествия  с целью развития своей

личности. Кроме того, основная цель путешественников этой группы –  добиться

всеобщего признания и  удержать его. Развитие личности чаще всего связано с

профессиональной подготовкой, а также с повышением квалификации или

переподготовкой.

Если вы подумаете о  своем отпуске, то, вероятнее всего, смо­жете установить,

что на принятие решения  по поводу определен­ной поездки повлияло несколько

мотиваций. Часто происходит так, что мотивации путешествий  не исключают друг

друга, а, наоборот, дополняют, даже если они принадлежат к различным

груп­пам. Мотивы путешествий могут быть даже противоречивыми.

Пример. В отпуске стремятся  получить покой и отдых, но одно­временно

разнообразие и общение.

    

Мотивация трудовых отношений

 

В этом смысле мотивация  рассматривается нами как совокупность стимулов,

побуждающих ра­ботников к активной трудовой деятельности, т.е. после

проведе­ния организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное

выполнение работы. В этих целях используются: а) сти­мулирование, т.е.

побуждение работников к  активной деятельнос­ти с помощью внешних факторов

(материального и морального  стимулирования); б) собственно мотивирование,

т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь

яв­ляются заинтересованность в труде, потребность в трудовой актив­ности и

удовлетворенность от нее. Это  свидетельствует о том, что поведение  человека

всегда мотивировано.

    

     

4 Функция контроля

 

Итак, составлен план организации, создана ее структура, заполнены  рабочие

места и определены мотивы поведения сотрудников. Остается еще  один компонент,

который необходимо добавить к функциям управления, – это  контроль.

Контроль, как правило, ассоциируют  с властью, "командо­ванием", "поймать",

"уличить", "схватить". Такое представле­ние о контроле уводит в сторону от

главного содержания фун­кции контроля.

Понятие "контроль" (проверка) как вид административной деятельности выходит

за рамки понятия "контролирование". Кроме того, он включает и активную

деятельность менеджера  – уп­равление.

Управленческий контроль не является разовой акцией. Это  процесс непрерывный,

включающий наблюдение и  регулирова­ние разных видов деятельности организации

с целью облегче­ния выполнения управленческих задач.

Эффективный управленческий контроль создается на осно­ве его соединения с

процессом стратегического  планирования. Он обеспечивает наблюдение за

осуществлением стратегических планов таким образом, чтобы менеджеры  могли

определить, насколько хорошо они выполняются и где необходимо сделать

изменения или применить  регулирующие меры.

В самом общем виде контроль можно определить как процесс  соизмерения

(сопоставления) фактически  дос­тигнутых результатов с запланированными.

Как видно из определения, контроль имеет меньшее отно­шение к отдаванию

приказов сотрудникам, и  большее – к про­цедуре оценки успешности выполнения

намеченных организа­цией планов и удовлетворения потребностей внутренней и

внешней среды.

Слово "контроль" первоначально  использовалось в бухгал­терском учете для

отражения практики хозяйственной  деятельности организации. Именно этим