Донское казачество

3.   осуществления Застрахованным  лицом профессиональной деятельности;

4.   использования Застрахованным  лицом источника повышенной опасности, в том числе любого транспортного средства;

5.   нарушения Застрахованным  лицом требований, установленных  нормативными правовыми актами, инструкциями и правилами в  стране и месте пребывания, с  которыми Застрахованное лицо  было ознакомлено;

6. совершения Застрахованным лицом  преступления, находящегося в прямой  причинной связи со страховым  случаем.

Страхование туристских организаций имеет свои особенности:

1. Объектами страхования могут  быть в основном имущественные  интересы, связанные с пользованием  и распоряжением имуществом, а  также с возмещением страхователем (турагентством, туроператором, турфирмой), по вине которого был причинен  вред личности, имуществу физического  лица (туриста) или имущественным  интересам юридического лица (другой  туристской фирме, туроператору  и др.).

2. Участники международных туристских отношений подвергаются разнообразным рискам, связанным с изменением цен на услуги после заключения контракта, со злоупотреблениями или хищениями валютных средств (выплатами по поддельным авизо, банкнотам, чекам, пластиковым карточкам и др.), с неплатежеспособностью туроператора, его контрагентов, неустойчивостью валютных курсов, инфляцией и др. Все перечисленные риски должны быть объектами страхования туристских организаций.

3. Страхование предпринимательских  рисков направлено на защиту  предпринимателей от возможных  непредвиденных негативных обстоятельств  и факторов, мешающих достижению  намеченной цели (получению прибыли).

 Основной целью предпринимательской  деятельности являются получение максимальной прибыли, увеличение капитала, вложенного в дело. В связи с этим важное значение приобретает страхование на случай возможной потери ожидаемой прибыли или недополучения планируемого дохода.

Можно сделать вывод, что наиболее простым, доступным и быстрым способом защиты имущественных (и не только) интересов туристов и туристических компаний является страхование.

 

Вывод.

 Исходя из данной работы можно сделать вывод, что туристический отдел при отеле Crowne Plaza имеет хоть и не стандартную деятельность в отличии от туристических фирм но весьма существенную и трудоёмкую. В общем, в понятии оказания туристических услуг деятельность туристического отдела охарактеризовали бы, как отдел по оказанию дополнительных услуг. Но Беларусь находится только на начальном этапе развития международного туризма, и не имеет масштабных реклам за рубежом. Поэтому иностранным гостям проще и быстрее получить информацию и ознакомится с предоставляемыми услугами непосредственно у персонала туристического отдела.

Отель Crowne Plaza проявляет себя как отель первоклассного уровня и качества услуг, постоянно расширяет свои дополнительные услуги. В столице он занимает лидирующее место среди других отелей. За счет развитой инфраструктуры отель пользуется большим спросом не только у иностранных туристов, а так же и у местных жителей.

У отеля хорошо разработанная маркетинговая система, а так же реклама с инфраструктурой развлечений.

Основную выручку отель получает за счет реализации номерного фонда, и только около 25% от реализации дополнительных услуг.

Сотрудники туристического отдела сотрудничают напрямую со всевозможными организациями и конторами по оказанию услуг. От общепита до оказания юридических услуг, что несомненно создаёт для туристов комфортное пребывание и время препровождение в стране.

Хоть и постепенно, но гостиничный бизнес в нашей стране, начинает набирать обороты, делая нашу страну более привлекательной для иностранных гостей. Самыми крупными и развитыми гостиничными фондами обладают отель Crowne Plaza  и President Hotel.В ближайшем будущем планируется открытие отеля всемирно известной цепи Hilton,который так же будет располагаться по улице Кирова. Второго отеля Crowne Plaza на станции метро Пушкинская, и отеля, специально строящегося в данный момент для участников и гостей хоккейного матча в 2014 году.

 

Индивидуальное задание : Изучить использование трудовых ресурсов турфирмы и проанализировать его эффективность .

Цели туристского предприятия воплощают в жизнь его сотрудники. В сфере туризма качество услуг прежде всего определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с клиентами. Отечественная практика показывает, что при подборе кадров не всегда обращается внимание на наличие у претендента базового туристского образования. Наиболее распространенными методами привлечения специалистов являются переманивание их из других организаций, устройство по рекомендации родственников и знакомых.

Персонал туристского предприятия должен отвечать следующим требованиям:

• иметь профессиональную подготовку и квалификацию, наличие специального образования (основного или дополнительного), полученного в учебном заведении, имеющем лицензию на право ведения учебной деятельности в области основного или дополнительного образования в сфере туризма с выдачей документов государственного образца (диплома, свидетельства, удостоверения);

• знать законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере туризма, материалы и документы международных туристских организаций, иностранный язык в объеме, соответствующем выполняемой работе;

• уметь дать четкие, точные ответы на поставленные посетителями вопросы; владеть информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее активизировать;

• повышать свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;

• иметь стаж работы в туризме или смежных с ним областях деятельности;

• знать свои должностные обязанности.

В настоящее время наблюдается стремление составлять перечень основных профессий и должностей работников индустрии туризма и квалификационных требований для них. В документах проекта TACIS «Укрепление учебной базы для индустрии туризма» должности сгруппированы по трем квалификационным уровням в зависимости от направления деятельности работника, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений

Квалификационные требования к основным должностям работников туристской индустрии включают в себя перечень не только должностных обязанностей, но также навыков и знаний, необходимых для их выполнения. Эти требования распространяются на работников организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности и отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в указанной сфере деятельности.

При формировании туристского предприятия кадровая работа сводится к следующему:

• определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;

• разработка правил внутреннего трудового распорядка;

• разработка должностных инструкций персонала;

• подбор персонала.

 

175

Качественная и количественная потребность в персонале зависит от характера и масштабов намеченной деятельности предприятия.

Законодательством определена необходимость наличия штатного расписания в любой организации, заключающей трудовые договоры с работниками. Штатное расписание — это документ, определяющий структуру предприятия и численность должностей по каждому наименованию в конкретных подразделениях и в целом по организации, разрабатываемый предприятиями самостоятельно, составляемый по установленной форме и утверждаемый по состоянию на  1 января ежегодно.  Порядок расположения в штатном расписании структурных подразделений и должностей определяется руководителем. В каждое структурное подразделение должны включаться штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего звена и заканчивая низшим. Общее количество должностей по штатному, расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете. Наименования структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже. В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Те должности, по которым предусматривается неполная штатная единица, указываются в соответствующих долях (0,25; 0,5; 0,75). В отношении работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается их общее число.

Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок выполнения сотрудниками работы у нанимателя. Наличие правил внутреннего трудового распорядка для каждого предприятия обязательно. Они направлены на установление трудового режима, который обеспечивает не только надлежащую трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда, направленную на достижение эффективной работы коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны содержать следующие разделы: порядок приема и увольнения работников; обязанности работников и нанимателя; продолжительность рабочего времени и порядок его использования; определение применяемых видов поощрений за успехи в работе и мер дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины.

 

176

В соответствии с правилами внутреннего распорядка наниматель устанавливает графики сменности, отпусков и др.

Правила внутреннего распорядка вывешиваются на видном месте для всеобщего обозрения. Вновь принимаемые работники должны быть ознакомлены с ними под роспись.

Должностная инструкция — основной организационно-правовой документ, определяющий задание, функции, основные обязанности и ответственность сотрудников предприятия при осуществлении ими служебной деятельности согласно занимаемой должности. Целями разработки должностных инструкций являются:

• создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

• повышение ответственности сотрудников за результаты деятельности, осуществляемой на основе трудового договора (контракта);

• обеспечение объективности при аттестации сотрудников, их поощрении и наложении на них дисциплинарного взыскания.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием. Данный документ должен составляться по каждой штатной должности предприятия и носить обезличенный характер. Он предоставляется для ознакомления сотруднику под расписку при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по той или иной должности.

В должностной инструкции указывается наименование подразделения предприятия, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения и включается подробное перечисление должностных обязанностей, необходимых для их выполнения знаний и квалификационных требований.

Назначение на должность — это ситуация, когда организация, представленная менеджером, и кандидат на должность пытаются определить, в какой степени их интересы смогут быть удовлетворены в результате данного назначения. Сущность подбора персонала заключается в том, чтобы оценить соответствие

 

177

способностей и личных качеств кандидата его будущей работе, выявить заинтересованность (мотивированность) претендента в данной работе, дать возможность кандидату решить, подходит ли ему эта работа.

Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:

• выбор источника набора персонала;

• предварительный отбор;

• отборочное собеседование;

• принятие решения.

Источниками набора персонала могут быть:

• рекламные объявления;

• бюро и частные агентства по трудоустройству;

• люди, которых вы знаете;

• учебные заведения.

Предварительный отбор предназначен для того, чтобы предложить или отказать кандидату участвовать в конкурсе на объявленную вакансию. Он может осуществляться в форме предварительного собеседования (направлено на выяснение соответствия претендента квалификационным ограничениям и оценку определяющих личных качеств); анализа заявления (анкеты) или писем, беседы по телефону, анализа резюме.

Проведение отборочного собеседования требует разработки его плана и структуры. В программе фиксируются характеристики (профессионального мастерства, квалификации и качеств), свидетельствующие о том, сможет ли кандидат выполнять данную работу, какие у него для этого есть мотивы, а также методы (вопросы, поведенческие ситуации и критерии их оценки).

Собеседование целесообразно осуществлять в следующей последовательности:

• встреча кандидата;

• неформальный разговор;

• фаза интервью;

• фаза мотивации;

• фаза дискуссии;

• завершение собеседования.

После окончания собеседования собранная информация анализируется и на основе этого принимается взвешенное решение.

178

Выбранному кандидату делается предложение о найме. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора (контракта).