Трудовые правоотношения

Исходя из единства материального  и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в  содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности  работников – это реализованные  и конкретизированные статутные  права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Объектом в трудовом правоотношении является трудовая функция, т.е. работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами  вознаграждение.

Дело в том, что трудовая функция – это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую  можно уже являясь членом определенного  производственного коллектива и  только с соблюдением правил внутреннего  трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает  и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает  единый объект трудового правоотношения.

Трудовая функция, как  объект трудовой сделки, трудового  правоотношения, строго говоря, по отношению  к ним является первичной.

 

1.5. Основания изменения  трудового правоотношения

Основания изменения трудового  правоотношения являются, как правило, двусторонние юридические акты. Изменение  трудовой функции работника, т.е. перевод  на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового  правоотношения – либо работника  либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора⁷.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует  считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового  договора (контракта).

Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную  работу; переводы на другую работу на том  же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с  письменного согласия работника.

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия  имеет место в связи с научно-техническим  прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым  перемену места работы, а также  совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством  и т.д.

В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний  средний заработок в течение  двух недель со дня перевода.

Работнику, незаконно переведенному  на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается  по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок  за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или  разница в заработке за время  выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию  либо вместе с ним в другую местность  также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет  находиться предприятие в связи  с его переводом.

 

1.6. Основания прекращения  трудового правоотношения

Юридическими фактами, влекущими  за собой прекращение трудового  правоотношения являются:

1) соглашение сторон (обоюдная  воля, т.е. инициатива сторон);

2) волеизъявление каждой  из сторон: инициатива работника  либо инициатива работодателя (администрации);

3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового  правоотношения.

Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними  юридическим актам, вторая – к  односторонним, а третья – к актам  третьей стороны (третьих лиц)⁸.

Соглашение сторон о прекращении  трудового договора может быть достигнуто сторонами трудового договора как  заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или  на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в  любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Основание прекращения трудового  договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или  на время выполнения определенной работы действует автоматически. Фактически по этому правилу расторгаются срочные  договоры.

Расторжение трудового договора при истечении срока трудового  договора также происходит автоматически, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию  и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя.

До истечения срока  предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время  отозвать своё заявление. Увольнения в  этом случае не производится. То есть подача работником заявления о расторжении  трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения  с ним трудовых отношений.

Увольнение работника  по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в  период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит  от работника.

В тех случаях, когда заявление  работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон  или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор  в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя⁹.

Предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации  либо прекращении деятельности работодателем  – физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации  работники должны быть предупреждены  о предстоящем увольнении и, как  правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических  лиц.

Сокращение численности  или штата работников является правомерным, если:

• Сокращение численности действительно имеет место;
• Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;
• Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;
• Работник заранее за 2 месяца был предупреждён о предстоящем увольнении.

Увольнение работника  по следующим причинам - недостаточная  квалификация и состояние здоровья работника.

Недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами.

Состояние здоровья работника  может быть причиной его увольнения только в следующих условиях:

• Если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;
• Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный  бухгалтер.

Увольнение за неоднократное  неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных  на него трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее  применялись меры дисциплинарного  или общественного взыскания.

Увольнение по данному  основанию производится при наличии  следующих условий:

1) в случае невыполнения  или ненадлежащего выполнения  работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым  договором или правилами внутреннего  трудового распорядка, что свидетельствует  о противоправном его поведении  в процессе труда;

2) при наличии вины  в действиях (бездействии) работника  в форме умысла или неосторожности.

3) если неисполнение трудовых  обязанностей носит неоднократный  характер и к работнику ранее  применялись меры дисциплинарного  или общественного взыскания. 

Увольнение за прогул (в  том числе отсутствие на работе более  четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение в связи  с появлением на работе в нетрезвом  состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным  состоянием.

Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны  является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну  прямо предусмотрена трудовым договором.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том  числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или  постановлением органа, в компетенцию  которого входит наложение административного  взыскания или применение мер  общественного взыскания.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может  являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия  к нему, работодатель может уволить  его. Но работодатель может применить  это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают  денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или  на работе, если работник выполняет  воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение  руководителем организации своих  трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных  документов может быть основанием для  расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы  могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допуска к  государственной тайне является основанием для прекращения с  работником трудового договора, если:

• Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;
• Исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление  работника на военную службу.

Основанием для прекращения  трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт.

Статья 83 предусматривает  расторжение трудового договора при осуждении работника к  наказанию, исключающему продолжение  прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих  условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения  работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил  в силу.