Трудовой договор

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают  больший или меньший объем  прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может  быть определена при неполном рабочем  времени или на дому либо быть временной  и т.д. Непосредственные, оговариваемые  сторонами условия в свою очередь  делятся на необходимые и дополнительные. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Под необходимыми условиями следует  понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и реализации их трудовой договор не будет заключен, трудовое правоотношение не возникает. Необходимые  условия — это такие, при отсутствии которых трудового договора не может  быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о размере заработной платы работника организации, а также служащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка,то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник — какой оклад по его разряду установлен в соответствии с единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты  и надбавки устанавливает сама организация  — работодатель, то и здесь общий  размер заработной платы работника  определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция  в первую очередь индивидуализируют  условия труда конкретного работника  и работодателя. Под местом работы понимается производство данного работодателя с месторасположением его на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд  с ней работника требует его  согласия, так как изменяется его  место работы.

Место работы может быть сторонами  конкретизировано указанием определенного  подразделения, филиала организации  или указанием обслуживания различных  подразделений его, расположенных  в разных местах. В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза  и их помощников обязательно оговаривается  их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция определяется путем  установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность — это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т.д.

Квалификация — это степень  и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по Квалификационному справочнику должностей служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. А каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

В трудовом договоре может быть оговорено  совмещение профессий, а также изменен  объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей поданной специальности  определяется ЕТКС для рабочих, Квалификационным справочником должностей служащих, а  также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции  устанавливает и функциональное место принимаемого работника в  общем трудовом процессе, и режим  его труда в этом процессе. Принцип  определенности трудовой функции выражен  и в ст. 26 КЗоТ РК, запрещающей  администрации требовать от работника  выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте  работы и заработной плате являются необходимыми для существования  каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах  помимо этих должны быть оговорены  сторонами и другие необходимые  именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут  установить и дополнительные условия  в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Предельные же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 22 КЗоТ РК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор тоже считается не заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 6 КЗоТ РК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным , когда нарушено условие о право дееспособности трудящегося. Это в тех случаях, когда: а) принято лицо без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) принято лицо, не достигшее 15(14 лет — учащийся) лет; в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

Мы считаем, что срок начала работы по трудовому договору погашается уже c момента преступления к работе и его нельзя относить к необходимым  условиям трудового договора, которые  определяют по существу стабильность этого договора. Как правило, договор  считается заключенным, когда он подписан обеими его сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может  быть сделана оговорка о преступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора.

III) Прием на работу производится  по принципу подбора кадров  по деловым качествам. Статья 16 КЗоТ РК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите женщины, подростки, инвалиды и др. Статья 164 КЗоТ РК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам, связанным с беременностью или кормлением ребенка. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций (ч. 4 ст. 20 КЗоТ РК). Администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными органом занятости на работу в счет квоты , с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений и с молодыми специалистами по окончании высших и средних профессиональных образовательных заведений, если они были данным работодателем заявлены для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицами, направленными по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но это  перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет. Необоснованный отказ  в приеме на работу трудящийся может  обжаловать непосредственно в суд.      

     Признавая незаконным  отказ в приеме на работу, суд  выносит решение, обязывающее  работодателя заключить с истцом  трудовой договор со дня обращения  по поводу поступления на работу.

     Прием на работу  должен, как указывалось, производиться  по принципу подбора кадров  по их деловым качествам, который  ныне нередко нарушается, когда  прием идет по личным связям, личной преданности, а профессионализм  слабо учитывается, что, конечно,  вредит производству.

а) При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено  испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается  независимо от квалификации и опыта  принимаемого работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без согласования с профкомом  и без выплаты выходного пособия (ст. 24 КЗоТ РК).

     В испытательный срок  не засчитываются время болезни  и другие периоды отсутствия  работника на работе по уважительным  причинам. В этих случаях срок  испытания продлевается на число  дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать срок после заключения договора администрация не имеет права, хотя бы и было на это согласие работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

     Испытательный срок  может быть установлен до трех  месяцев, а в отдельных случаях  по согласованию с профсоюзным  комитетом — до шести месяцев  (ст. 22 КЗоТ РК).

     Когда срок испытания  истек, а работник продолжает  работать, он считается выдержавшим  испытание, и его увольнение  возможно лишь на общих основаниях (ч. 1 ст. 24 КЗоТ РК).

      Испытание нельзя  устанавливать при приеме на  работу подростков до 18 лет, при приеме на работу пастуха. Трудящийся не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение трудящегося о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению о надомном труде, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Как указывалось ранее, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает с 16-летнего возраста. Учащиеся школ, ПТУ могут быть приняты на работу с согласия родителей, усыновителей или попечителей с 14 лет на время каникул или для работы во вне учебное время.

     Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой право дееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель — юридическое лицо — наделил их правом приема и увольнения. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе начать прием работников с момента утверждения для него штатного расписания, которое определяет и объем его специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции, а в ряде отраслей промышленности — мастера, начальники участков.

     Организация может и не быть юридическим лицом, но выступать стороной трудового договора, если она имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Юридическое лицо — это понятие гражданского права. Оно уже, чем понятие субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны.

     Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленному на данном производстве внутреннему трудовому правопорядку.

б) Дисциплинарная власть руководителя производства в процессе труда не нарушает равноправия сторон, так  как является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается  лишь в пределах установленного трудового  договора. Руководители обладает властью  организатора производства не как своим  субъективным правом гражданина, а  по занимаемому им правовому положению  в общей данной кооперации труда  как глава этого производства. И эта власть руководителя трудового  процесса направляет использование  рабочей силы по наиболее рациональному  пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и соответствующую  трудовую дисциплину, и реагировать  в соответствующем закону порядке  на их нарушения. Это власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем  трудовом процессе, как дирижера оркестра. Он имеет право распоряжаться  лишь в правомерных пределах. И  руководитель не только имеет права  по расстановке и использованию  рабочей силы в общем процессе труда, но несет по отношению к  каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем  как обязанности администрации (ст. 129 КЗоТ РК).