Трудовой договор: понятие, содержание, виды

Конституционное право каждого  на образование (ст. 43) исключает возможность  закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в  учебном заведении. Вместе с тем  условие трудового договора, предусматривающее  обязанность получения образования, необходимого для повышения квалифицированности  работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.

 Наконец, общеконституционный  принцип свободы личности, предполагающий  свободу распоряжения собой и  находящий воплощение в целом  ряде статей Конституции РФ, обусловливает  неконституционность условия трудового  договора, предполагающего постоянный  или на определенное время  отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления  других семейных функций.

 Гражданский кодекс РФ устанавливает  недопустимость лишения и ограничения  правоспособности и дееспособности  гражданина. Полный или частичный  отказ гражданина от правоспособности  или дееспособности и другие  сделки, направленные на ограничение  правоспособности или дееспособности, юридически ничтожны, за исключением  случаев, когда

такие сделки допускаются законом (ст. 22). Отсюда следует, что недопустимо  в трудовом договоре устанавливать  условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя).

Не могут быть признаны законными  условия трудового договора, которые  изменяют нормы законодательства, имеющие  обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором  порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок  императивно регулируется законом; в силу действующего законодательства нельзя включать в договор условия  о неразглашении сведений, которые  не могут составлять коммерческой, служебной или иной охраняемой законом  тайны.

Точно так же недопустимо устанавливать  условия, реализация которых связана  с обязыванием третьих лиц, т. е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового  договора может сопровождаться достижением  других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих  лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи  с заключенным трудовым договором.

 Наконец, не следует включать  в трудовой договор условия,  ухудшающие положение работника  в сравнении с установленным  коллективным договором (соглашением)  или законодательством о труде  (ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

 Перечисленные условия, даже  в случае установления в трудовом  договоре, являются недействительными  (ничтожными).

Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как  договора, т. е. они являются результатом  прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласованного другой стороной.

 Ранее действовавший ТК РФ в качестве существенных и обязательных условий трудового договора предписывал указывать права и обязанности сторон (работника и работодателя). Указанные права и обязанности могут быть двоякого рода.

Во-первых, это права и обязанности, которые вытекают из содержания тех  условий, которые в качестве существенных включены в трудовой договор. Они  либо прямо установлены в договоре (например, когда трудовая функция  работника описывается посредством  перечисления его прав и обязанностей по должности), либо подразумеваются (например, установление в трудовом договоре условия  о размере и сроках выплаты  заработной платы предполагает наличие  обязанности работодателя выполнять  данное условие).

Во-вторых, это права и обязанности, содержание которых выходит за границы  волеизъявления сторон (например, права  и обязанности сторон, вытекающие из действующего в организации коллективного  договора, соглашения, законодательства о труде и т. п.). Внесение их в договор диктуется, как минимум, двумя обстоятельствами: 1) информированием работника о его и работодателя правах и обязанностях, имеющих иной правовой источник; 2) закреплением в трудовом договоре внедоговорных прав и обязанностей сторон (т. е. волевое опосредование сторонами) и тем самым «переводе» их в качество трудовых прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

3.Виды трудовых договоров

Виды трудового договора по сроку  его действия можно определить следующим  образом:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и  именно он должен заключаться в большинстве  случаев.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных  ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

И следует иметь в виду, что  в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания  работника подписать договор  на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в  период испытательного срока.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

 

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с  истечением срока его действия и  работник продолжает работу после истечения  срока действия трудового договора, условие о срочном характере  трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок.

 

Виды трудового договора по характеру  трудовых отношений:

трудовой договор по основному  месту работы;

трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);

трудовой договор о временной  работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);

трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);

трудовой договор о работе у  работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);

трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);

контракт о государственной (муниципальной) службе.

Контракт также можно отнести  к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что  основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной  специальными законами.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового  права, не распространяются на следующих  лиц (если в установленном законодательством  порядке они одновременно не выступают  в качестве работодателей или  их представителей):

военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением  лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лиц, работающих на основании договоров  гражданско-правового характера;

других лиц, если это установлено  федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

3.1.Классификация и виды трудовых договоров

Виды трудовых договоров в зависимости  от срока их действия

В законодательстве в качестве официальной  приводится только одна классификация  трудовых договоров в зависимости  от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой  градации проявляется в обеспечении  и установлении преимущественного  права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение  относительно неопределенного периода  времени. В свою очередь, срочные  трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут  подразделяться следующим образом:

с абсолютно определенным сроком (в  случаях избрания на определенный срок на выборную должность);

с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в  организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);

условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).

Виды трудовых договоров в зависимости  от объема выполняемой работы

 

Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что  работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

 

Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности  рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень  либо половины нормы рабочего времени  за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия  должно быть указано, что работа является именно совместительством.

 

Следует учитывать, что соответствующий  договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При  этом возможно заключение договоров  о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать  договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе.

 

Не допускается заключение трудового  договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с  лицами, основная работа которых относится  к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные  характеристики. Законодательством  предусматриваются также некоторые  иные особенности работы по совместительству.

 

Работу по совместительству следует  отличать от дополнительной работы в  виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы. При  совмещении профессий (должностей) работнику  за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От перечисленных  категорий работа по совместительству отличается не только более детальным  регулированием, но главным образом  тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях  производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).

Помимо предложенных классификаций  трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового  регулирования) выделяют трудовые договоры:

с работодателями-организациями;

работодателями — физическими  лицами.

В зависимости от особенностей правового  положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

с лицами, не достигшими возраста 18 лет;

лицами, выполняющими семейные обязанности;

иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

о работе в нормальных (обычных) условиях;

работе в ночное время;

выполнении тяжелой работы или  работы во вредных (опасных) условиях;

работе в особых климатических  зонах.

Заключение

Трудовой договор – центральный  институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который  содержит пять глав, посвященных трудовому  договору. Ими определяются понятия  и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения  трудового договора, а также прекращений  трудовых отношений. Положение Трудового  кодекса о трудовом договоре реализует  одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая  цивилизация не знает лучшей юридической  формы воплощения свободы труда  в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который с одной стороны, дает возможность каждому выполнять  работу, в наибольшей степени соответствующую  его интересам, а с другой учитывает  потребности работодателя, которой  имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему  работников.

Свобода труда не предполагает обязательного  заключения трудового договора. Можно  вообще не заниматься трудовой деятельностью  или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя  без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма  реализации свободы труда, поскольку  только такой договор влечет за собой  возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и другое.

Свобода труда, реализуемая в форме трудового договора и несовместима с принудительным трудом.

Конституция РФ запрещает принудительный труд (статья 37). Этот запрет реализуется  в различных законах и иных нормативных правовых актах - федеральных  и субъектов РФ. Статья 1 Закона о  занятости предусматривает, что  незанятость граждан не может  служить основанием для привлечения  их к административной и иной ответственности. Из уголовного кодекса исключена  статья об ответственности за уклонение  от общественно полезного труда (в законодательстве такое уклонение  называется тунеядством). Запрещение принудительного  труда содержится и в трудовом кодексе в статье 4, где помимо заключительного труда дается определение его понятия, которое, в основном, идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде».