Трудовой договор как форма найма и связанные с ним отношениям

Устанавливая гарантии против необоснованных отказов в  заключении трудового договора, трудовое законодательство также предусматривает  ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан:

Запрет совместной работы в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 ТК).

Запрет приема на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в  возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия указанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Запрет применения труда  лиц моложе 18 лет на тяжелых работах  и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК). Такое ограничение в приеме на работу установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего [2].

Запрет приема лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности.

Запрет приема на работу граждан, признанных недееспособными  вследствие душевной болезни или  слабоумии.

Запрет приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

Запрет приема на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

Запрет приема на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации

Запрет приема на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата (кроме преподавательской  и научно-исследовательской).

Запрет заключения трудового  договора с молодыми специалистами  после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к другому нанимателю.

Прием на работу в указанных случаях  не допустим. Если же обстоятельства, препятствующие выполнению работником соответствующей  работы, будут установлены после  заключения трудового договора, то такой работник подлежит увольнению по пункту 3 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

Предварительное испытание может  быть установлено при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказу (распоряжении) о приеме на работу.

Срок предварительного испытания  не может превышать трех месяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде.

Предварительное испытание не устанавливается  для:

1) работников, не достигших восемнадцати  лет; 

2) молодых рабочих по окончании  профессионально-технических учебных  заведений; 

3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в  другую местность либо к другому  нанимателю;

7) при приеме на работу по  конкурсу, по результатам выборов; 

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Если срок испытания  истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание  и его увольнение возможно, лишь на общих основаниях.

Согласно статье 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК), за исключением случаев, предусмотренных в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменении трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т. п. [2].

4. Правовое регулирование вопросов  перевода и перемещения работника

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции  работника — профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

В зависимости от продолжительности  перевода можно классифицировать перевод  на другую постоянную работу и временный  перевод на другую работу.

В зависимости от места перевода различают перевод на другую работу в той же организации; перевод на другую работу в другую местность с той же организацией и перевод в другую организацию.

В зависимости от инициативы переводы разделяются на два вида: перевод  по инициативе работника и перевод по инициативе нанимателя.

В зависимости от воли сторон переводы могут быть переводы с согласия и  переводы без согласия работника.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного  согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника на перевод на другую работу требуется и в том случае, если этот перевод осуществляется в интересах работника (при назначении на более высокую должность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штатов или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т. д.).

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (в виде заявления, росписи на приказе  и т. д.). Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника. При  установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод.

При переводе на другую постоянную работу с работником заключается трудовой договор в соответствии со статьями 18 и 19 ТК.

Согласия работника не требуется  при перемещении его на другое рабочее место на том же предприятии [9, c. 65].

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника.

Перемещение работника  недопустимо, если оно противопоказано  ему по состоянию здоровья.

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на: переводы с согласия работника и  переводы без согласия работника.

Без согласия работника  допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:

1) при производственной  необходимости; 

2) при простое; 

3)при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе  о временном переводе указания о  его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью. В случае производственной необходимости наниматель имеет  право перевести работника на не обусловленную трудовым договором  работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного  нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК).

Перечень случаев, которые могут являться производственной необходимостью, не является исчерпывающим, другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который  не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срока  наниматель не предоставляет работнику  прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законом предусмотрена  возможность временного перевода при  производственной необходимости и  к другому нанимателю, но в той  же местности.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость  замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника  обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности  временно отсутствующего работника  не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т. д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заместительстве издается приказ.

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Простоем признается временное (сроком не более шести  месяцев) отсутствие работы по причине  производственного или экономического характера (выход их строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.). Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности — на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Это означает, что работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности, однако близкой к специальности переводимого работника [5].

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Статьей 32 ТК предусмотрено, что в связи с обоснованными  производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном  порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.