Трудовий договір, його види

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993р. встановлено перелік відомостей які не є комерційною таємницею: установчі документи і інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню заробітну плату за професіями і посадами, наявність вільних місць, документи про сплату податків та деякі інші. За умисне розголошення комерційної таємниці без згоди власника встановлена кримінальна відповідальність.

Факультативні умови є додатковими. їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони не бажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

Отже, форма трудового договору повинна бути письмовою, а зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін.

 

 

 

1.3. Сторони трудового договору

Згідно з КЗпП України у трудовому договорі виступають дві сторони: працівник та роботодавець [3, ст. 21]. Хоча у цій статті термін «найманий працівник» не міститься, однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Визначення поняття «найманий працівник» дається у більш сучасному акті - Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (контрактів)» від 3 березня 1998 року, згідно з яким найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Терміни «наймана праця», «наймані працівники» стали базовим поняттями і застосовуються у багатьох законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Цікавим є дослідження О. Дуюнової з приводу найманого працівника, а саме:

1. підкорення  однієї людини, її сили іншій, її цілям і владі, тобто підкорення  правилам внутрішнього трудового  розпорядку, трудовій дисципліні, найманий  робітник виконує роботу не  на своїх знаряддях та засобах  виробництва, не на свій страх  і підприємницький ризик;

2. наймані працівники не включені у відносини власності з підприємством, установою, організацією;
3. у працюючого за наймом відсутнє право на розділ прибутків підприємства, установи, організації;
4. наймані працівники не несуть ризику, пов'язаного з наявністю особливих відносин власності з підприємством, установою, організацією,
5. наймані працівники не вправі брати участь в управління підприємством, установою, організацією без згоди на те його власника;
6. входження, як правило, найманого працівника в трудовий колектив;
7. найманий працівник продає свою робочу силу (здатність до праці) і зазнає експлуатації з боку власника засобів виробництва або капіталу [32, с.51].

За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори в 16 років [3, ст. 188]. За згодою одного з батьків, або особи що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається приймати на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації для процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медичний огляд.

На стороні роботодавця виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа [3, ст.21].

Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові договори (контракти) з керівниками державних підприємств, установ, організацій.

Потрібно звернути увагу на те, що колективний власник - члени кооперативу, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управляння працею всередині організації.

Як роботодавці стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, при цьому умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі і підлягає обов'язковій реєстрації. Розробленні останнім часом проекти законів (наприклад, проект ЗУ «Про професійний розвиток персоналу на виробництві», проект ЗУ «Про внесення змін» до ЗУ «Про зайнятість населення» тощо) пов'язують поняття «роботодавець» із юридичною особою або фізичною особою, яка використовує найману працю. І як зазначає С.Жадан, саме таке визначення поняття «роботодавець» відповідає правовій природі відносин між найманим працівником і роботодавцем, правильно визначає статус юридичної особи у відносинах із найманим працівником, а також дає можливість адресувати норми законів та інших нормативно-правових актів саме тій особі, яка повинна мати певні права і обов'язки як роботодавець. [33, с.27].

Усі роботодавці незалежно від виду власності та організаційної форми зобов'язані забезпечити найманому працівникові нормальні умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством. Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним своїх трудових обов'язків. Крім того, роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою  чергу  працівник  несе  матеріальну  відповідальність за  шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків. Отже, трудовий договір визначає дві сторони між якими він укладається - працівник та роботодавець, які і взаємодіють між собою.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. ПОРЯДОК ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ТА ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

 

2.1. Випробування при прийнятті на  роботу

З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. Умови про випробування можуть бути встановлені угодою сторін [3, с. 375]. Одностороннє встановлення власником умови про випробування являється недопустимим. А в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені  на нього трудовим договором і законодавством, а з іншого випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Проте, трудове законодавство встановлює коло осіб, для яких випробування не встановлюється: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; осіб, звільнених у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до реконструкції медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законом [3, ст. 26].

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу сезонних і тимчасових працівників.

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. На думку Н.Б. Болотіної воно визначається, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво - перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загальнодержавної системи статистичної, бухгалтерської звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними інтересами, активізацією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під контролем зарубіжних корпорацій, транснаціональних корпорацій, які використовують працю громадян України [68, с. 226].

Як бачимо рівень вимог в сучасних умовах виріс, що наочно видно з оголошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах і які публікуються у пресі. Так, кадрове агентство МАУП опублікувало оголошення про вакансію «начальника відділу корпоративного фінансування» (місце роботи - місто Київ, Дніпропетровськ; банк) з такими вимогами до фахівця: Fluent Епglіsh; кваліфіковане користування ПК (Ехсеl, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GААР; аналіз фінансової звітності підприємства за міжнародними стандартами; підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; наявність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі ЗЕД й функціонування фондового ринку України.

Визначаючи це, законодавець обумовив строк випробування щоб оцінити ділові якості працівника. Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. При цьому закон не забороняє встановлювати менший строк випробування або взагалі його не встановлювати [3 ст. 27].

В окремих випадках випробування може тривати шість місяців. Для встановлення працівникові такого строку випробування необхідна згода профспілки. Якщо ж такої згоди немає або в організації не існує профоргану, то встановлення строку випробування понад три місяці є незаконним і може бути оскаржене працівником у суді.

Однак, відповідно Закону України «Про державну службу» № 37 23-XII від 16 грудня 1993р., при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. А відповідно до Закону «Про державну податкову службу в Україні» № 509-ХІІ від 4 грудня 1990р. при прийнятті на роботу посадових осіб державної податкової служби може бути встановлено випробувальний термін до 1 року. При цьому згода профспілкового комітету не потрібна [61, с.186].

Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

Слід знати, що до строку випробування не включаються періоди: тимчасової непрацездатності; перебування в короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати; перебування у відпустці у зв'язку з навчанням; інші періоди відсутності працівника на робочому місці з поважних причин. Тобто, строк нараховується з реально відпрацьованого часу, однак загальна тривалість випробування не має перевищувати строку, визначеного у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу.

Оскільки у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, роботодавець повинен працівникові роз'яснити його обов'язки і добре, коли для посади, на яку приймають працівника, розроблено посадову інструкцію.

На період випробування працівник зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку; сумлінно виконувати роботу, на яку його прийняли, дбайливо ставитися до майна власника: він несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну власникові в межах та порядку, І передбачених законодавством. Працівник може нести обмежену або повну відповідальність [3, ст. 133].

Власник, який уклав з працівником трудовий договір, в період випробувального терміну зобов'язаний неухильно додержуватись законодавства про працю, в т.ч. виплачувати працівникові встановлену заробітну плату не нижче мінімальної, що є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

За час випробування дається оцінка діловим якостям працівника. Іноді доволі складно оцінити ділові якості і те, наскільки працівник справляється із дорученою йому справою. Насамперед труднощі бувають пов'язані із специфікою виконуваної роботи, а також із сферою діяльності.

Так, у виробничій сфері, де є конкретний і предметний результат можна чітко визначити, наскільки якісно виконується робота. Якщо є недоліки, то неважко з'ясувати, з чим вони пов'язані: з технологічними особливостями виробництва чи з відсутністю у працівника достатньої класифікації. У сфері послуг до уваги можна взяти кількість претензій клієнтів до якості надання тієї чи іншої послуги.

При незадовільному результаті випробування, якщо до його закінчення буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийняли за трудовим договором, власник або уповноважений ним орган має право розірвати з працівником трудовий договір. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу внаслідок незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу, проводять без погодження з проф. комітетом та без виплати йому вихідної допомоги.

Як зазначає директор юридичного агентства «Галіандр» Г.Варуха, підставою для звільнення працівника повинні слугувати фактичні докази того, що працівник не виконує покладені на нього трудовим договором обов'язки, тобто звільнення за таких підстав має бути обов'язково мотивованим [20, с 52].

Які саме документи мають підтверджувати невідповідність працівника посаді, законодавство не регламентує. Тому на підприємстві розробляється своя форма документів, яка відображає зміст завдання на період випробування та висновки за результатами випробування.

Проектом Трудового кодексу України пропонується: у разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі роботодавець має право протягом строку випробування звільнити працівника, письмово попередивши його про це за три дні, без виплати такому працівнику вихідної допомоги. Це уточнення допоможе роботодавцю своєчасно звільнити працівника