Структура современного компенсационного пакета

Структура компенсационного пакета находится в непрерывном  развитии, особенно это проявляется в части социальных льгот (бенефитов), предоставляемых компанией работодателем.

Часто для разных категорий  сотрудников в рамках одной компании варианты компенсационного пакета могут значительно различаться. Критерием получения работником определенного пакета льгот может, например, служить его должность. Чем выше должность, тем, естественно, больше будет и выбор социальных льгот.

Значимость  любой компенсации в структуре  пакета не может годами оставаться постоянной. Например, общеизвестно, что на данном этапе развития российского рынка наиболее распространенным элементом социального пакета является добровольное медицинское страхование, причем планка требований к качеству медицинских услуг неизменно повышается. В последнее время неуклонно растет значение такой составляющей компенсационного пакета, как организация корпоративных праздников и мероприятий. Для многих людей отношения в коллективе, сплоченность компании являются важными составляющими плодотворной трудовой деятельности и сильными мотивирующими факторами. Такая компенсация, как оплата фитнес клуба, хотя и продолжает оставаться достаточно востребованной, в связи с ростом цен на услуги спортивных учреждений ориентируется сейчас в большей степени на высокооплачиваемый персонал. Однако с появлением недорогих фитнес  клубов для среднего класса отмечено возникновение такой тенденции, как приобретение корпоративных абонементов для сотрудников компании с их частичной оплатой работодателем.

Что касается таких  компенсаций, как оплата мобильной  связи, предоставление служебного автомобиля или оплата бензина и прочих, то их уже скорее приходится рассматривать не как льготы, а как необходимые условия труда для соответствующего спектра специальностей.

Если качественно  сравнивать между собой компенсационные  пакеты российских и иностранных компаний, то по многим видам льгот(например, оплата мобильной связи, оплата обучения) ситуация примерно одинакова. С другой стороны, иностранные компании чаще российских субсидируют питание сотрудников, занятия в спортивных клубах, страхование жизни. В отличие от иностранных, российские компании уделяют повышенное внимание таким льготам, как предоставление беспроцентных ссуд и скидок на продукцию и услуги собственного производства.

Таким образом, очевидно, что компенсационный пакет  является важнейшей частью мотивационной системы и средством для повышения лояльности сотрудников любой компании. Разработка компенсационной политики компании происходит в неразрывной связи с целой совокупностью таких мероприятий и факторов, как стратегическое планирование, оценка и аттестация персонала и существующее на данный момент времени состояние рынка труда.

Следует понимать, что любая компенсационная система  рано или поздно устаревает и для её эффективного совершенствования специалистам по управлению персоналом необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот. Такая информация может быть получена, например, из анализа результатов локальных и глобальных опросов, направленных на то, чтобы выявить отношение российских работников к тем или иным компенсационным льготам. К локальным относятся опросы, которые проводятся специалистами по работе с персоналом внутри компании, глобальные же опросы отражают мнение всего экономически активного населения страны. Учет мнений и пожеланий персонала своей организации, а также знание общих тенденций развития компенсационной политики дает наилучшие результаты при формировании и совершенствовании компенсационного пакета компании.

Рассмотрим  одну из наиболее популярных структур компенсационного пакета современных  организаций на Схеме №1 «Структура современного компенсационного пакета»

Схема №1

Структура современного компенсационного пакета

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) Использование термина «за заслуги» предлагается нами для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

Базовые компенсации  остаются постоянными в течение  определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов  работы сотрудника. Фактически, это  вознаграждение работнику за выполнение должностных обязанностей, которые в силу профессиональной подготовки и опыта он может выполнять, то есть по сущностному содержанию это - рента на инвестиции, вложенные в формирование качества его человеческого капитала. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работника, его желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т.п. С появлением новых заслуг у работника (повышение профессионального уровня, освоение новых функций и компетенций и т.п.) базовая заработная плата работника должна пересматриваться.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Для начисления компенсаций за результаты труда могут использоваться разные основания. Так, например, для многих категорий персонала размер премии за выполнение плановых показателей устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу). Причем этот процент может варьировать в зависимости от степени выполнения (перевыполнения) показателей. В системах вознаграждений руководителей размер премии может устанавливаться в процентах от финансового результата или объема выручки. Работники отделов продаж в качестве переменного вознаграждения получают комиссионные, которые представляют определенный процент от выручки или с единицы реализованной продукции (товара, услуги).

Переменная  часть вознаграждения для категорий  персонала, результаты труда которых  трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

Доля компенсаций  за результаты труда в совокупном трудовом доходе работника неодинакова у разных категорий персонала даже в рамках одной организации. Как правило, чем большую ценность представляет должность для бизнеса, тем более высокая доля в структуре заработной платы и в совокупном вознаграждении работника приходится на компенсации, поставленные в зависимость от достигнутых показателей результатов деятельности. Так, например, доля переменной части вознаграждения в структуре заработной платы у секретаря составляет не более 15-20 %. У топ-менеджеров переменная составляющая заработной платы может достигать 60-80 % денежного вознаграждения и более.

К компенсациям за результаты труда следует отнести  также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации социального  характера, как правило, не связаны  с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем - принадлежностью к определенной категории персонала. К таким компенсациям относятся: компенсации на медицинское страхование; оплата больничных листов; санаторно-курортного лечения; компенсация затрат по восстановлению здоровья работника после болезни; выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска; бесплатные обеды, возмещения транспортных расходов; оказание материальной помощи; отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные; и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя. Нужно отметить, что объем компенсаций такого рода, получаемый конкретным работником, во многих случаях обусловлен статусом его должности в организации. Так, например, компенсации по добровольному медицинскому страхованию для разных категорий персонала в большинстве организаций дифференцированы. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Компенсации, связанные  с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью, представляют выплаты не связанные  с результатами труда, но их возникновение  обусловлено трудовой деятельностью - это выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); единовременные пособия (так называемые подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет) и т.д.; компенсации износа технических средств работника (автомобиля, оборудования и прочих технических средств), использованных для производственных целей, компенсации затрат по аренде жилья, в том случае, если работник по производственной необходимости меняет место жительства и прочее.

Заключение

Преобразования, происходящие в экономике России, направлены на реализацию важнейших  задач: обеспечение высокой степени  эффективности, повышение конкурентоспособности хозяйственных субъектов на национальном и мировом рынках, интеграция в мировую хозяйственную систему. Это требует изменения принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, прежде всего - на уровне предприятия.

Одним из наиболее важных механизмов является совершенствование мотивации работников всех уровней, т.к. именно они, в конечном счете, создают товары и услуги. В процессе поиска становится ясна необходимость изучения и использования различных видов и инструментов воздействия на мотивацию. Важность мотивации прослеживается при различных системах ведения хозяйства, но на первый план она выходит в условиях рыночной экономики. В условиях рынка роль механизма и инструментов мотивации возрастает, т.к. именно эти инструменты оказывают все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения предприятия и эффективности его работы.

Однако, несмотря на важность этого вопроса, существуют серьезные проблемы, связанные с  развитием мотивации. В частности, в настоящее время происходит кризис мотивации под влиянием различных макроэкономических и микроэкономических факторов. Используемые в отечественной системе хозяйства системы и инструменты мотивации не дают должной отдачи. Анализ показывает, что в настоящее время проблема мотивации остается одной из самых актуальных и, к сожалению, самых неразрешенных в практическом плане. Недооценка руководителями предприятий проблем человеческого фактора вообще и проблем мотивации персонала - в частности - подчеркивается рядом ученых.

Проблемы механизма развития мотивации на предприятиях вытекают не только из недооценки руководителями важности данных проблем, но и, в значительной мере, - из недостаточной теоретической проработки данного вопроса, отсутствия полностью теоретически и методически обоснованных механизмов рационализации действующих на предприятиях систем мотивации.

Каждая компания разрабатывает и проводит свою компенсационную  политику, отражающую стратегические цели и управленческую идеологию организации. Системное мышление и творческий подход в разработке такой политики должны опираться на достоверную информацию о современных тенденциях развития всего российского рынка и, в частности, рынка труда, а также на новые методы формирования систем мотивации.

Источниками получения такой информации могут быть как глобальные социологические опросы специалистов российского рынка труда, так и локальные исследования мнений сотрудников, проводимые в рамках одной организации. При формировании и совершенствовании компенсационного пакета организации следует учитывать разницу в восприятии тех или иных компенсационных льгот различными группами сотрудников (мужчины или женщины, молодые или зрелые специалисты, низкооплачиваемый или высокооплачиваемый персонал).