Структура современного компенсационного пакета

ГБОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского  автономного округа – Югры»

 

                                                                              

Кафедра экономики  и управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

         По дисциплине:  Политика доходов и заработной платы

  На тему: «Структура современного компенсационного пакета»

 

 

 

 

                                

 

 

 

 

 

 

 

 Выполнил: студент 23-99 гр.IV курса

                                                                                  Института экономики и управления                                                      

                                                                                                             Демченко                                

                                                                 Яна

                                                                                                              Сергеевна                                    

 

                                                                          Проверил:

Колосова

Ольга

Геннадьевна

                                                                

                                                                     

                                                                        

 

 

 

 

 

Сургут 2013

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………….. 3

1. Компенсации. Классификация компенсаций.............................…..5

2. Структура современного компенсационного пакета …………….9

Заключение……………………………….……………………………….19

Список литературы……………………………………………………….21

 

Введение

В рыночной экономике  центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения,  которые предоставляются предприятием.

Система вознаграждений результатов труда работника  может быть внешним и внутренним. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются самим предприятием, используются с целью стимулирования  эффективного труда работников и выражается в денежной форме (выплаты, премии, социальные льготы). Внешние вознаграждения характеризуют социально-психологическую атмосферу и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее  же удовлетворение работника впрямую  не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит  от многих факторов, связанных с  мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде,  то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.

Разработка  компенсационного пакета выступает  как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими  ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу. 

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном  этапе развития экономики в России,  когда появление новых,  молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

 

1. Компенсации. Классификация компенсаций

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе.

Для менеджера  по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет  решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее, формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.

В 164 статье Трудового  кодекса РФ представляется следующее  понятие о компенсациях:

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

В 165 статье Трудового  кодекса РФ определяются случаи предоставления гарантий и компенсаций, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

1. при направлении  в служебные командировки и при переезде на работу в другую местность;

2. при исполнении  государственных или общественных  обязанностей;

3. при совмещении  работы с обучением;

4. при вынужденном  прекращении работы не по вине  работника;

5. другие гарантии  и компенсации;

 а также:

-при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

-в некоторых случаях прекращения трудового договора;

-в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

6. в других  случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся за счет средств  работодателя.

Рассмотрим  классификацию применяемых компенсаций  в Таблице №1 «Классификационные признаки и классификация компенсаций».

 

Таблица №1

«Классификационные  признаки и классификация компенсаций»

Признак классификации	Виды  компенсаций
Функциональная  роль в компенсационной политике	1. Компенсации  за заслуги (базовые компенсации). 2. Компенсации  за результаты труда. 3. Компенсации  социального характера. 4. Компенсации,  связанные с развитием человеческого  капитала. 5. Компенсации  затрат, обусловленных трудовой  деятельностью
Форма выплат	1. Денежные выплаты. 2. Акции, опционы. 3. Выплаты в форме продуктов,  услуг
Отношение к трудовому законодательству	1. Компенсации,  обусловленные трудовым законодательством. 2. Компенсации,  которые выплачиваются по инициативе  работодателя
Степень охвата персонала	1. Компенсации,  которые выплачиваются всем работникам. 2. Компенсации, которые выплачиваются отдельным категориям персонала. 3. Компенсации,  которые распространяются на  отдельных работников
Связь с профессиональной компетентностью  и результатами труда	1. Компенсации,  выплаты которых обусловлены  профессиональной компетентностью (базовая заработная плата). 2. Компенсации,  объем которых зависит от результатов  труда (премии). 3. Компенсации,  объем которых обусловлен принадлежностью  к организации, профессиональной  группе или определяется решением  каких-то задач организации
Зависимость от ранее полученных компенсаций	1. Компенсации,  размер которых зависит от  ранее полученных вознаграждений (пенсионные отчисления, отпускные,  оплата больничного) 2. Компенсации,  объем которых не связан с  предыдущими объемами выплат
Регулярность  выплат	1. Регулярные  компенсации 2. Нерегулярные (разовые) компенсации
Время выплат	1. Текущие 2. Отложенные
Период  выплат	1. Компенсации,  выплачиваемые в период активных  трудовых отношений между работником  и работодателем. 2. Компенсации  после прекращения трудовой деятельности в связи с возрастом или инвалидностью
Источник  финансирования для выплаты компенсаций	1.Затраты, с  вязанные с производством и  реализацией продукции. 2. Прибыль предприятия. 3. Различные  денежные фонды предприятия, создаваемые  за счет прибыли. 4. Централизованные  фонды, создаваемые государством  за счет обязательных налоговых  платежей предприятиями для социального,  медицинского и пенсионного обеспечения
Доступность информации о компенсациях	1. Публичные 2. Конфиденциальные

 

Широкая дифференциация компенсаций открывает перед менеджерами предприятий огромные возможности для формирования эффективного компенсационного пакета, различное экономическое содержание которого отражает  многочисленные функции компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат).

 

2. Структура современного компенсационного пакета

Под компенсационным  пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни.

Большая часть  трудоспособного населения любой  страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и  дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. Дополнительная часть — это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых — привлечение квалифицированных работников в организацию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

— удержание  сотрудников в компании;

— стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

— оптимизация  затрат на управление персоналом;

— административное воздействие на работников.

Считается, что  система компенсационных пакетов  стала развиваться в России в  начале 1990-х годов, когда вместе с  иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура, хотя в СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали низкую зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое.

Компенсации являются одним из самых важных элементов  системы мотивации персонала  любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1) Дополнительные  командировочные расходы; 

2) Дополнительная  оплата сверхурочных;

3) Представительские  расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных  мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и прочие)

4) Дополнительные  отпуска; 

5) Выплата оздоровительных; 

6) Оплата обучения  и профессиональной переподготовки;

7) Доплата «за  знания» (стимулирование стремления  работника к повышению квалификации);

8) Доплата за  стаж работы в организации; 

9) Разнообразные  бонусы (% от оклада в конце  года или квартала);

10) Оплата мероприятий  по поводу праздников и дней  рождения сотрудников; 

11) Медицинское  страхование; 

12) Страхование жизни;

13) Страхование  автомобиля (реже оплата ремонта  по факту аварии);

14) Оплата обучения  детей; 

15) Скидки на  выпускаемую компанией продукцию 

16) Беспроцентные  кредиты; 

17) Служебные  автомобили, мобильная связь; 

18) Передача  акций во владение;

19) Содействие  в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент)

В крупных западных корпорациях разработкой компенсационных  пакетов занимаются специальные  отделы. При формировании компенсационного пакета компания должна учитывать свои финансовые возможности и аналогичные предложения конкурентов. Обязательное правило: пакет должен быть разработан с учетом индивидуальных особенностей и  потребностей  работника. Кроме того, он должен быть составлен таким образом, чтобы ориентировать сотрудника на достижение успехов в работе, учитывать  личный вклад в общее дело, а не просто быть привлекательным в глазах работников. Еще одно правило: обязательное соблюдение принципа социальной справедливости. Например, каждый сотрудник должен иметь возможность дополнительного обучения, но программа обучения разная по уровню и стоимости в зависимости от занимаемой должности и т.п.  Другими словами, компенсационный пакет должен учитывать непосредственные служебные обязанности работника, а не просто служить показателем его социального статуса в организации. Так, служебный автомобиль или оплачиваемая мобильная связь предоставляется только тем, кому они необходимы для работы и т.д.  Льготы и поощрения по результатам труда должны получать только лучшие сотрудники, а не просто занимающие высокую должность. К сожалению, на сегодняшний день очень распространена ситуация, когда обширные компенсационные льготы получает только высший эшелон управления. Это рождает недовольство и психологическую напряженность внутри коллектива и нередко приводит к скрытому саботажу со стороны рядовых сотрудников, что неминуемо отражается на эффективности деятельности всей организации.