Работник как субъект трудового права

     На  наш взгляд, верным и обоснованным является деление отраслевого правового  статуса работника на общий и  специальный.

     Кроме того, главным аргументом необходимости  признания специального статуса является Трудовой кодекс РФ, который содержит специальные нормы регулирования труда отдельных категорий работников (раздел 12 «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»), в том числе нормы главы «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями».

     Специальный правовой статус - это статус работника, закрепленный специальными нормами  трудового законодательства, обусловленный  дифференциацией в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.

     Наукой  трудового права признано, что  к основаниям дифференциации относятся как физиологические особенности работников (женщин, инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин), так и социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей.

     Безусловно, содержанием правового статуса являются и такие элементы, как:

     а) трудовая правосубъектность;

     б) основные (статутные) трудовые права  и обязанности, закрепленные в законодательстве;

     в) юридические гарантии (общие и  специальные) этих основных прав и обязанностей;

     г) закрепленная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.¹¹

     Далее перейдем к обоснованию включения  в содержание юридического статуса  работника отдельных составляющих.

     «Современные теоретики трудового права включают трудовые права и обязанности в содержание юридического статуса. Одни ученые отождествляют трудовые права и обязанности субъекта с его правовым положением, другие считают, что трудовые права и обязанности – один из элементов содержания юридического статуса. Существует также мнение, что в структуру правового положения работника входят не только его трудовые права и обязанности, но и трудовые свободы, о чем свидетельствуют положения статей 1–3, 5, 21 ТК РФ. Трудовые права, свободы и обязанности – центральный элемент юридического статуса работника, его ядро. Все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Закрепленные законодательством трудовые права, свободы и обязанности являются статутными. Они имеют субъективный характер, поскольку принадлежат определенному субъекту права (в данном случае – работнику)».¹² Ст. 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника в сфере трудового права. Как справедливо отмечает академик К.Н. Гусов, «права и обязанности работников неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя».¹³

     В.В. Федин считает, что одним из элементов правового статуса работника должны быть законные интересы, хотя защита прав и интересов работников и работодателей – одна из целей трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, но тем не менее в науке трудового права пока еще не разработана проблема законных интересов работника.¹⁴ Между тем, у работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права.

     Трудовая  правосубъектность и система  основных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей не исчерпывают содержания юридического статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции долженствования.

     В правовой литературе имеет место классификация гарантий на общие (материальные, политические, духовные), юридические и организационные. ТК РФ провозглашает первой целью трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. По нашему мнению, в содержание правового статуса работника нужно включать только юридические гарантии, причем гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов работника. Раз статус работника правовой, то и гарантии для него должны быть правовыми. Общие гарантии: материальные (социально-экономические), политические и духовные – являются основой юридического положения работника.

     Наконец, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

     Таким образом, правовыми категориями, с  помощью которых юридический статус работника приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность.

§2. Трудовая правосубъектность

     Трудовая  правосубъектность – первый‚ вводный элемент содержания юридического статуса работника.

     Отечественная правовая наука единодушна в признании  правосубъектности как самостоятельной юридической категории‚ однако по поводу ее содержания имеют место существенные разногласия.

     «Некоторые ученые полагают‚ что правосубъектность – это общее‚ регулятивное правоотношение‚ обязанной стороной в котором выступает неопределенное множество лиц (так называемое абсолютное правоотношение). Им обоснованно возразила Р.О. Халфина. Действительно‚ правосубъектность является не юридической связью‚ а специфическим свойством‚ качеством субъекта права. Правосубъектность есть предпосылка участия лица в правоотношении‚ обладания им определенными правами и обязанностями.

     Значительный  вклад в создание учения о трудовой правосубъектности внес профессор Б.К. Бегичев. В своей работе «Трудовая правоспособность советских граждан» он детально исследовал трудовую правосубъектность граждан в ее развитии. Б.К. Бегичев определил трудовую правосубъектность как правовое понятие‚ выражающее способность граждан иметь трудовые права и обязанности‚ а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями‚ непосредственно вытекающими из закона».¹⁵

     В современных работах трудовая правосубъектность  рассматривается иначе: как способность иметь и лично осуществлять принадлежащие лицу трудовые права и обязанности‚ выступать в качестве субъекта трудового права.¹⁶

     Таким образом‚ трудовая правосубъектность‚ с одной стороны‚ и обладание трудовыми правами и обязанностями‚ с другой‚ – самостоятельные правовые явления. ТК РФ также разграничивает их‚ предусматривая в ст. 63 возрастные критерии начала трудовой правосубъектности‚ а в ст. 21 – основные права и обязанности работника. Объединяет трудовую правосубъектность и основные трудовые права и обязанности и то‚ что они представляют собой отдельные элементы содержания сложного понятия – трудоправового статуса.

     Содержание  трудовой правосубъектности работника  составляют правоспособность и дееспособность, а также деликтоспособность. В теории советского трудового права считалось общепризнанным‚ что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны.

     Итак‚ трудовая правосубъектность – это предусмотренная нормами права способность лица иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности‚ а также нести трудоправовую ответственность.

     Мы  выделяем деликтоспособность в составе  трудовой правосубъектности‚ поскольку рассматриваем ответственность в качестве самостоятельного элемента содержания юридического статуса.

     В теории трудового права в качестве условий трудовой правосубъектности рассматриваются возрастной и волевой критерии. Волевой критерий связывается с психическим состоянием индивида.¹⁷

     Трудовая  правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для 15-летних подростков и школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц — усыновителей или попечителя (ст. 63 ТК РФ).¹⁸

     В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу‚ заключение трудового договора допускается с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚ когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

     а) с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

     б) с 14 лет полномочием заключать  трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

     в) лица до 14 лет могут заключать  трудовые договоры только с организациями кинематографии‚ театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

     Необходимо  отметить‚ что части 3 и 4 ст. 63 ТК РФ содержат неточность‚ поскольку‚ согласно статьям 32 и 33 ГК РФ‚ несовершеннолетним‚ не достигшим 14 лет (малолетним)‚ при отсутствии родительской опеки назначаются опекуны‚ а несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет – попечители.¹⁹

     Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т. е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

     Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.²⁰

     Трудовую  правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

     Следует иметь в виду, что фактическое  содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора .

     Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан на определенный срок (от 1 года до 5 лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.²¹

     Для возникновения некоторых видов  трудовых правоотношений недостаточно единичного факта‚ а требуется наступление их совокупности (юридического состава). Таким образом‚ замещение должностей‚ требующих специального образования‚ лицом‚ имеющим диплом‚ происходит не в силу того‚ что оно обладает дополнительной правосубъектностью‚ а потому‚ что имеют место все элементы юридического состава как основания возникновения правоотношения. Значит‚ возможность правообладания создается как наличием неполного состава‚ так и наделением лица трудовой правосубъектностью. Различие этих юридических возможностей состоит в том‚ что если правосубъектность имеет каждый‚ то правовая возможность‚ возникающая из наступившей части юридического состава‚ принадлежит конкретному лицу.²²