Работник как субъект трудового права

     Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ): запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность перевода на другую работу только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение увольнения с работы по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе (ст. 81-82, 371-372 ТК РФ); обязанностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.

     Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие  их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.³⁰

     Анализ  положений ст. 165 ТК РФ позволяет  дифференцировать гарантии на общие и специальные. Общие гарантии (при приеме на работу‚ переводе на другую работу‚ по времени отдыха‚ по оплате труда и др.) располагаются по всему тексту ТК РФ‚ кроме разделов I и VII. Раздел VII ТК РФ как раз посвящен специальным гарантиям и компенсациям.

     «В науке трудового права классификация юридических гарантий проводилась неоднократно. В.Н. Скобелкин подразделяет гарантии на три основные группы:

• гарантии‚ обеспечивающие вступление в трудовые правоотношения;
• гарантии‚ обеспечивающие беспрепятственное осуществление трудовых прав граждан в трудовых и связанных с ними иных правоотношениях;
• гарантии‚ обеспечивающие восстановление нарушенных трудовых прав работников». ³¹

     В. В. Федин различает четыре группы юридических гарантий трудовых прав работника: 1) юридические гарантии‚ служащие препятствием нарушению трудовых прав работника (превентивные гарантии); 2) общие и специальные юридические гарантии‚ содействующие реализации трудовых прав работника; 3) юридические гарантии‚ обеспечивающие восстановление нарушенных трудовых прав (восстановительные гарантии); 4) юридические гарантии‚ представляющие собой санкции‚ направленные на привлечение к ответственности лиц‚ виновных в нарушении нормативных правовых актов‚ содержащих нормы трудового права (гарантии-санкции).³²

     В число превентивных гарантий стоит  включить гарантии‚ предусмотренных в следующих положениях Трудового кодекса РФ: ч. 4 ст. 8‚ ч. 2 ст. 9‚ ч. 3 ст. 50‚ ч. 3 ст. 57‚ ст. 58‚ 60‚ 64‚ ч. 3 ст. 65‚ ч. 2 ст. 67‚ ст. 74–76‚ ч. 3 ст. 80‚ ст. 81‚ 82‚ 86–88‚ ч. 2 и 3 ст. 91‚ ст. 92‚ 94–96‚ 99 и др.

     К гарантиям‚ содействующим реализации трудовых прав работника‚ можно отнести гарантии‚ установленные в следующих положениях ТК РФ: ст. 32‚ ч. 2 ст. 36‚ ч. 7 ст. 37‚ ст. 39‚ 53‚ 108–112‚ 114–125‚ 128‚ 132–136‚ 139‚ 140‚ 143–158‚ 165–177‚ 253–264‚ 265–271‚ 379‚ 380 и др.

     В качестве восстановительных гарантий могут выступать гарантии‚ закрепленные в следующих статьях ТК РФ: 382–395‚ 399–412 и др.

     Примером  гарантий-санкций могут служить  гарантии‚ определяемые следующими статьями ТК РФ: 54‚ 55‚ 90‚ 142‚ 234–237‚ 362‚ 416‚ 419.

     Совокупность  всех перечисленных юридических гарантий и составляет самостоятельный элемент содержания правового статуса работника. Своим регулирующим воздействием они охватывают все стадии трудового правоотношения‚ затрагивают отдельные стороны непосредственно связанных с трудовым правоотношений.

     Важнейшее значение для обеспечения трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника имеет глава 14 ТК РФ‚ посвященная защите его персональных данных. Нормы о защите персональных данных работника являются новеллой трудового законодательства. Персональные данные работника относятся к конфиденциальной информации. На работодателя законом возлагается обязанность гарантировать их защиту от неправомерного использования или утраты.³³

     Принципиально новым для трудового законодательства является такой способ защиты прав работника‚ как самозащита трудовых прав. Нормы‚ содержащиеся в гл. 59 “Самозащита работниками трудовых прав”‚ основываются на ч. 2 ст. 45 Конституции РФ‚ предусматривающей право каждого защищать свои права и свободы всеми способами‚ не запрещенными законом.

Самозащита  как способ охраны прав заимствована из гражданского законодательства. В отличие от гражданского законодательства‚ допускающего любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры пресечения последнего‚ ТК РФ предусматривает только одну форму самозащиты трудовых прав работника – отказ от выполнения трудовых обязанностей.

     Самозащита‚ по нашему мнению‚ заключается в  активной правомерной деятельности работника по защите своих трудовых прав‚ жизни и здоровья без обращения либо параллельно с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Таким образом‚ самозащита отличается от юрисдикционных форм защиты. Профессора А.М. Лушников и М.В. Лушникова именуют самозащиту неюрисдикционной формой защиты трудовых прав.³⁴

     Самозащита  может иметь место в случаях  поручения работы‚ не предусмотренной трудовым договором‚ возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника‚ задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

     Работник  в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет  право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы‚ за исключением обстоятельств, когда приостановка работы не допускается. В этом случае на работника не могут налагаться меры дисциплинарного взыскания, поскольку его поведение правомерно и вызвано виновными действиями работодателя. На этот случай ТК РФ содержит важную гарантию: на время отказа от соответствующей работы за работником сохраняются все права‚ установленные ТК РФ‚ иными законами и другими нормативными правовыми актами.

     Общая процедура использования права  на самозащиту в законодательстве не определена‚ однако применительно к отдельным видам самозащиты можно говорить об определенном порядке. Так‚ приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы возможна только после письменного извещения работодателя.

     Итак‚ новое трудовое законодательство значительно расширяет систему юридических гарантий осуществления трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника.

     §5. Ответственность

     Одним из факторов обеспечения правопорядка в сфере труда является трудоправовая  ответственность работника‚ которая представляет собой юридическую гарантию выполнения им трудовых обязанностей.

     Итак‚ юридическая ответственность‚ в  том числе трудоправовая ответственность работника‚ обладает следующими признаками: а) опирается на аппарат принуждения, являясь формой реализации санкций, предусмотренных нормами права; б) наступает за совершение правонарушения и связана с осуждением; в) воплощается в процессуальной форме; г) выражается в отрицательных для правонарушителя последствиях личного, имущественного и организационного характера.

     Трудоправовая ответственность работника обладает также специфическими признаками. Так‚ в качестве субъекта трудового правонарушения всегда выступает работник. Основание возникновения правовых отношений по трудоправовой ответственности – трудовой договор. Значит‚ и саму ответственность работника перед работодателем правомерно рассматривать как ответственность договорную.

     Трудоправовая ответственность работника имеет  две разновидности: дисциплинарную и материальную. Они выделяются в зависимости от характера причиненного вреда и объекта правонарушения. Научной значимостью обладает проблема соотношения дисциплинарной и материальной ответственности.

     Как следует из ч. 6 ст. 248 ТК РФ‚ материальная ответственность реализуется независимо от привлечения работника к дисциплинарной‚ административной или уголовной ответственности за действия или бездействие‚ которыми причинен ущерб работодателю.

     «По своей юридической природе материальная ответственность имеет много сходств с дисциплинарной ответственностью. Оба вида трудоправовой ответственности наступают за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей‚ т.е. за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). В юридической литературе основание возникновения материальной ответственности именуется имущественным правонарушением».³⁵

     Для привлечения и к дисциплинарной‚  и к материальной ответственности требуется наличие вины работника в совершении деяния и его противоправности.

     Дисциплинарная  и материальная ответственность различаются прежде всего по целям: основная цель дисциплинарной ответственности заключается в обеспечении дисциплины труда‚ генеральная же цель материальной ответственности – компенсация причиненного ущерба. Нельзя не заметить‚ что так или иначе материальная ответственность способствует обеспечению дисциплины труда.³⁶

     Применение  меры дисциплинарного взыскания  оказывает на работника лишь моральное  воздействие‚ в то время как при  привлечении к материальной ответственности имеют место как моральные‚ так и имущественные последствия.

     В первую очередь‚ следует определить‚  что из себя представляет дисциплинарная ответственность. В науке трудового права она трактуется по-разному. Так‚ академик К.Н. Гусов полагает³⁷‚ что дисциплинарная ответственность есть обязанность работника понести наказание‚ предусмотренное нормами права‚ за виновное‚ противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. «Профессор Л.А. Сыроватская исходила из того‚ что дисциплинарная ответственность – это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть меры воздействия‚ указанные в дисциплинарных санкциях трудового права».³⁸

     Дисциплинарная ответственность – это вид и мера принудительного претерпевания работником лишения нематериальных благ‚ которое заключается в необходимости понести наказание‚ установленное нормами трудового законодательства‚ за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение свободно принятых им по трудовому договору трудовых обязанностей.

     Дисциплинарная  ответственность реализуется путем  применения мер дисциплинарного  взыскания. ТК РФ содержит порядок применения дисциплинарных взысканий. Во-первых‚ в ТК РФ выделяется в качестве основания применения дисциплинарных взысканий‚ помимо результатов ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности‚ также результаты аудиторской проверки‚ которая должна проводиться в соответствии с положениями ФЗ от 7 августа 2001 г. “Об аудиторской деятельности” с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г.³⁹ и ФЗ от 30.12.2008 N 307-ФЗ "Об Аудиторской деятельности" от 24.12.2008.⁴⁰ Во-вторых‚ теперь трудовое законодательство устанавливает срок для объявления работнику под расписку приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Продолжительность такого срока составляет три рабочих дня. В-третьих‚ ТК РФ не содержит важного предписания о том‚ что орган‚ рассматривающий трудовой спор‚ касающийся обжалования дисциплинарного взыскания‚ вправе учитывать тяжесть совершенного проступка‚ обстоятельства‚ при которых он совершен‚ предшествующее поведение работника‚ отношение к труду‚ а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. ⁴¹

     Нормы о материальной ответственности  работника в ТК РФ объединяются в отдельную главу 39. Материальная ответственность работника отличается от имущественной ответственности по нормам гражданского права.

     В современных работах по трудовому  праву даются схожие определения понятия материальной ответственности работника. К примеру‚ академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова полагают‚ что материальная ответственность работника представляет собой его юридическую обязанность возместить в пределах и порядке‚ установленных трудовым законодательством‚ прямой действительный ущерб‚ причиненный виновным противоправным поведением организации‚ с которой он состоит в конкретных трудовых правоотношениях.⁴²

     Необходимо  обратить внимание на то‚ что ст. 277 ТК РФ устанавливает исключение из правила‚ что работник несет материальную ответственность только за причинение прямого действительного ущерба: в предусмотренных федеральным законом случаях руководитель организации возмещает организации убытки‚ т.е. не только прямой действительный ущерб‚ но и упущенную выгоду.