Работник как сторона трудового правоотношения: понятие, особенности статуса

     Безработица, как одна их характеристик современного рынка труда, в литовской экономике  существует постоянно. Однако ее абсолютные показатели разнятся кратно.

     В 2008 году количество безработных в Литве составляло всего 94 300 человек. При этом данные департамента статистики утверждают, что в том году всего в Литве было 1 614 300 жителей трудоспособного возраста.

     В 2009 цифры, соответственно, выглядели  так 225 100 и 1 640 900 человек. То есть, за год  количество нетрудоустроенных выросло  в 2,39 раза.

     В 2010-м количество безработных увеличилось  еще больше и составило 291 100 жителей  из 1 634 800 трудоспособных. Больше всего безработных в 2010 году насчитывалось в столице - 81,9 тыс. человек. В Клайпеде - 34,1. В Паневежисе - 28,4. Но острее всего она чувствовалась в малых городках. За три года количество свободных рабочих мест сократилось в 3,33 раза.

     В Латвии согласно докладным работодателей о сокращении рабочих мест в период с 2009 по 2011 год сообщалось о планируемом сокращении в 2009 году 20221 рабочего места, в 2010 году - 4 825 и в 2011 году - 658 рабочих мест. Уровень зарегистрированной безработицы в Латвии в январе 2011 года составил 14,5%, в феврале - 14,5% (164 880 безработных), в марте - 14,4% (163 461 безработных), в апреле - 13,9% (157 853 безработных).

     самым большим скандалом в кризисные  годы стала угроза правительства  лишить безработных пособий, если они трижды не подняли телефон, когда им звонит сотрудник Биржи труда, чтобы предложить работу. В Литве это назвали явным перебором, поскольку человек три раза подряд может не поднять телефонную трубку по самым разным причинам, а презумпцию невиновности пока никто не отменял. Решение было отменено. Никаких других мер и реальных специальных программ власти не разработали⁵¹.

     Традиционный  защитник рабочей силы - профсоюз, увы, оказался не в состоянии предотвратить  массовые увольнения, нарушения трудовых прав и интересов работников. В результате к борьбе с работодателями - нарушителями трудовых прав работников была привлечена прокуратура.

     Уместно коснуться причин, которые не позволили  действующему законодательству о труде  достойно защитить трудовые права и интересы работников в условиях глобального экономического кризиса, предупредить, исключить, наконец, смягчить влияние на работников и работодателей негативных факторов, вызванных явлениями объективной действительности.

     Прежде  всего, сказалась неточность формулировок и оценочных понятий, что затруднило их понимание в принятии решений при наступлении кризисной ситуации. Примером может служить понятие "массовое увольнение". Трудовой кодекс РФ, устанавливая процедурно-правовые требования при наступлении массовых увольнений, критерии таковых не содержит, а отсылает к отраслевым и (или) территориальным соглашениям (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Такой способ регулирования данного вопроса приводит к следующему: в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 - 2010 годы критерием массового увольнения является увольнение свыше 5% работников организации в год, а в Отраслевом соглашении по организации железнодорожного транспорта на 2008 г. критерием массового увольнения считается уже 5 и более процентов работников в течение 90 дней⁵².

     Если  такие критерии для данной организации  не установлены в порядке социального  партнерства, то следует руководствоваться  критериями, указанными в постановлении  Правительства РФ "Об организации  работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" от 05.02.1993 г. № 99⁵³.

     В этом документе содержится иная минимальная численность уволенных работников и иные сроки высвобождения. Но как понимать критерий массовости увольнения в ситуации, когда в промышленной (строительной) компании (АО) программой мероприятий по повышению производительности труда предусматривается ежегодное сокращение численности персонала из расчета 3-5 человек в каждом структурном подразделении (цехе, участке) ежемесячно? Нужно ли в этом случае оформлять соглашения с учетом требований, содержащихся в статьях 46-48 ТК РФ?

     Уязвимым  местом правового регулирования  массовых увольнений работников явилось  отсутствие единого, основополагающего  звена - самого понятия "массовое увольнение", что затрудняет своевременное принятие правильного решения всеми участниками разработки мероприятий по предотвращению, локализации и проведению именно массового увольнения (высвобождения) работников. Юридическая конкретизация такого понятия позволила бы, прежде всего, отличать факты последовательного сокращения численности (штата) работников как одного из способов повышения производительности труда на предприятии от таких характерных для рыночной экономики (с ее предпринимательскими рисками, конкуренцией товаров, цен и пр.) явлений, как групповые (массовые) увольнения работников, длительная приостановка работ, сокращение производства, банкротство и ликвидация предприятия. 

     3.2 Учет мнения профсоюзного органа при защите трудовых прав работника 

     Согласно ст. 2 Закона о профсоюзах, профессиональные союзы представляют собой добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов⁵⁴. Таким образом, функция защиты социально-трудовых прав и интересов работников, предусмотрена самой природой этой общественной организации. Указанная функция будет представлена в двух аспектах:

     1) порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

     2) порядок учета мотивированного  мнения выборного профсоюзного  органа при расторжении трудового  договора по инициативе работодателя:

     Порядок учета мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных  ТК РФ (ст. 372):

     1) работодатель в предусмотренных  ТК РФ случаях перед принятием  решения направляет проект локального  нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;

     2) выборный профсоюзный орган не  позднее пяти рабочих дней  с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме;

     3) в случае, если мотивированное  мнение выборного профсоюзного  органа не содержит согласия  с проектом локального нормативного  акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения;

     4) при недостижении согласия возникшие  разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе  принять локальный нормативный  акт, который может быть обжалован  в соответствующую государственную  инспекцию труда или в суд, а выборный орган первичной профсоюзный организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ;

     5) государственная инспекция труда  при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

     Порядок учета мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя:

     1) основанием для указанной процедуры  является увольнение работника  по инициативе работодателя, в  случаях предусмотренных пунктом 2, пунктом 5 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

     2) выборный профсоюзный орган в  течение семи рабочих дней  со дня получения проекта приказа  и копий документов рассматривает  этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

     3) в случае, если выборный профсоюзный  орган выразил несогласие с  предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

     4) соблюдение вышеуказанной процедуры  не лишает работника или представляющий  его интересы выборный профсоюзный  орган права обжаловать увольнение  непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание  государственной инспекции труда.

     5) работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

     Работодатель  и другие лица, нарушающие права  и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом⁵⁵.

     Статья 373 ТК РФ, закрепляющая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, во взаимосвязи с ч. 2 ст. 82, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, направлена на дополнительную защиту трудовых прав указанной категории работников и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя. Кроме того, профессиональные союзы, являясь самоуправляющимися и независимыми в своей деятельности общественными объединениями граждан, самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру, образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, в том числе определяют порядок осуществления тех или иных юридически значимых действий (ст. 2, 5 и 7 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности")⁵⁶.

     Подытожим. Определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника - члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу являются прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов.

     Ставя вопрос о предоставлении работнику  права присутствовать на заседании выборного органа и, соответственно, обязанности этого органа известить работника о предстоящем заседании, заявитель, по существу, выражает несогласие с уставом профсоюза и положением о первичной профсоюзной организации, которые не могут быть предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации⁵⁷.

     Исходя  из вышеизложенного можно сделать  вывод о необходимости исключения неточного соблюдения работодателем  трудового законодательства и для  этого нужно акцентировать внимание работодателя на возможных финансовых потерях: в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном обращении в профсоюзный комитет за получением мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным. В результате, если дело будет рассматриваться в суде, работодателю грозят штрафные санкции, возмещение морального вреда, восстановление на работе с причитающимися выплатами. 

     3.3 Проблемные вопросы при судебной защите трудовых прав работников 

     Исходя  из содержания статьи 352 Трудового кодекса  РФ, защита трудовых прав и свобод может  быть определена как совокупность способов, перечисленных в этой норме, использование  которых полномочными субъектами происходит с применением процессуальных правил⁵⁸. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

     1. Самозащита работниками трудовых прав;

     2. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

     3. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;