Работник как сторона трудового правоотношения: понятие, особенности статуса

     Термин "контракт" употреблялся в России до 1 февраля 2002 года - до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации¹⁰.

     Если  обратиться к классическим определениям и мировой практике, то выяснится, что трудовой контракт и трудовой договор - это слова-синонимы. Соседняя Литва допускает заключение срочных договоров, если работник - научный сотрудник подбирается по конкурсу. Контракт может быть заключен с подрабатывающим студентом и сезонным работником. При этом под сезонностью подразумевается срок, не превышающий 2 месяца.

     Автору этих строк не удалось найти ограничения контракта по минимуму ни в одном законодательстве. Что касается максимума, то тут есть дифференциация. Например, в Латвии. Все, что больше 2 лет, уже считается постоянным. В Норвегии госслужащие могут работать временно не более 4 лет. В России временным работником можно быть 5 лет.

     Еще один немаловажный фактор - то, что во всех этих странах срочный договор  становится бессрочным, если ни одна из сторон не заявила о нежелании  дальше работать вместе. В Беларуси же все наоборот: молчание нанимателя означает разрыв контракта¹¹. 

     После распада СССР бывшие союзные республики, став суверенными государствами, пошли  по пути демонтажа прежней экономической  и политической системы, провозгласив приверженность рыночной экономике и начав соответствующие реформы. В связи с этим возникла потребность в серьезных изменениях законодательства.

     Оценивая  действующее в настоящее время  законодательство о труде в республиках  бывшего Советского Союза, можно  констатировать, с одной стороны, сохранение немалого числа юридических норм и конструкций, существовавших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологических догм социализма и деклараций, которыми изобиловали советские законы. Отменены или видоизменены многие нормы и положения прежнего трудового законодательства, противоречащие основополагающим принципам рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека, или просто устаревшие.

     Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений в бывших союзных республиках регулируется не только Законами о труде и Кодексами законов о труде, но и целым рядом других законодательных и подзаконных актов, что делает законодательство о труде громоздким и не всегда внутренне взаимосвязанным. Вместе с тем, несмотря на изобилие нормативных актов, многие вопросы в этой сфере по-прежнему остаются нерешенными.

     Следует отметить, что интенсивность законодательных  реформ, масштабы обновления законодательства оказались различными в разных странах. На Украине, в Белоруссии, Молдове, Узбекистане, Туркменистане, Латвии и Литве в законодательство были внесены достаточно существенные изменения, принято немало новых законов и иных нормативных правовых актов, в то время как в Грузии, Армении, Таджикистане прежнее законодательство о труде фактически не изменилось. Некоторые государства (Туркменистан, Узбекистан, Киргизия, Белоруссия и Азербайджан) сочли необходимым провести кодификацию трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми кодифицированными актами о труде.

     В заключение данной главы отметим, что  трудовое право - постоянно развивающаяся  отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве - принятием современного Трудового кодекса РФ началась новая веха развития трудовых правоотношений.

      2. Трудовые права  работников

     2.1 Общая характеристика  трудового договора  по Трудовому кодексу  Российской Федерации

     В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию¹². Распоряжение способностью к производительному и творческому труду является исключительным правом человека. Реализовывать это право он может, заключив трудовой договор или самостоятельно осуществлять трудовую деятельность.

     В конституциях Латвии, Литвы, Эстонии, Казахстана формулировка «право на труд» не употребляется, а закрепляется свобода труда как свобода в выборе профессии и места работы с отдельными ее гарантиями. Акцентируется внимание на запрете принудительного труда. Невольно напрашивается вывод, что в России и в этих государствах на постсоветском пространстве при разработке проектов конституций проявилось желание избежать употребление самого понятия «право на труд», поскольку оно, видимо, необоснованно связывается с социалистическим прошлым. Но право на труд должно быть естественным правом каждого человека в любом государстве. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда; является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для установления трудовых отношений.

     Согласно  ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя¹³.

     Для сравнения, статьей 93 ТК Литовской республики трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации или исполнять определенные обязанности с соблюдением установленного по месту работы трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику определенную договором работу, выплачивать работнику обусловленную заработную плату и обеспечить условия труда, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашением сторон¹⁴.

     Нетрудно  заметить разницу: в ТК РФ на работнике лежит обязанность выполнять именно трудовую функцию и никакие иные «определенные обязанности», на работодателе лежит обязанность не просто выплачивать работнику обусловленную заработную плату, а делать это своевременно и в полном объеме. Отсюда вывод: российское законодательство наиболее полно защищает гарантии трудовых прав работника.

     Итак, в ныне действующей редакции ТК РФ основным документом, по которому строятся отношения работника и работодателя, по - прежнему остается трудовой договор. Однако его содержание и форма существенно изменились. Появилась принципиально новая классификация условий трудового договора, которые делятся на обязательные и дополнительные.

     Первое, на что следует теперь обращать внимание при оформлении трудового договора, - на наличие и правильную четкую формулировку обязательных условий. Отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из обязательных условий, например, об оплате труда, дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности¹⁵. В ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий, например, о разъездном характере работы, лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.

     Условия трудового договора в зависимости  от порядка их установления принято делить на два вида:

     1) условия, установленные законодательством.  По ним стороны не договариваются, они только подразумеваются и  обязательны для выполнения с  момента заключения договора;

     2) условия, которые определяются  соглашением сторон. Среди данных условий, в свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

     Такое же разделение мы находим в Конституции  Литовской республики (ст. 95).

     Обязательными условиями являются такие условия, без которых трудовой договор  не может быть заключен¹⁶. К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

     - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

     - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

     - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

     - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

     - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

     - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

     - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

     - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

     - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права¹⁷.

     Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие - либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями¹⁸. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора

     В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

     об  уточнении места работы (с указанием  структурного подразделения и его  местонахождения) и (или) о рабочем  месте;

     об  испытании;

     об  уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и  обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и т.д.¹⁹.

     По  соглашению сторон в трудовой договор  могут также включаться права  и обязанности работника и  работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей²⁰.

     Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие - либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст.57 ТК РФ, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.