Работа с резервом кадров на выдвижении, цели и задачи

Рассмотрим некоторые  из основных форм профессиональ­ной  подготовки резервистов. 

Стажировка (временное  исполнение обязанностей) — это  форма обучения, в процессе которого профессиональные зна­ния, умения и  навыки, полученные в результате теоретической  подготовки, закрепляются на практике. Однако не всегда есть возможность  обучать работника методом дублирования (стажи­ровка в должности, на которую  претендует кандидат в резерве) в  соответствии с карьерограммой на весь срок. Это удается только на время  предоставления руководителю отпуска  или на время его длительной командировки. 

Повышение квалификации проводится для обновления теоре­тических и практических знаний, умений и  навыков руководите­лей и специалистов. Оно производится как с отрывом, так и без отрыва от производства. 

Как уже отмечалось, для каждого резервиста составляются индивидуальные планы. В дополнение к ним службой персона­ла, а  также руководителями стажировки разрабатываются  для кандидатов три вида программ: общая, специальная и индивиду­альная, в которых закрепляются рассмотренные  формы подго­товки в резерве. 

Эти программы  служат ориентиром как для сотрудников  от­дела развития и кадрового  резерва, так и для самих резервистов. Содержание программ включается в планы. 

План годового индивидуального развития сотрудника может включать пять-семь направлений (по видам навыков, компетен­ций). Кроме  того, существуют различные виды развивающей  деятельности. Это могут быть обучающие  программы, самообра­зование, наставничество, работа в проектных группах или  смена вида деятельности. 

Руководители  стажировки получают материальное вознаграж­дение  за ее успешное прохождение кандидатом, а стажеру уста­навливается должностной  оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше прежнего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, преду­смотренные для данной должности (табл. 11). 

Таблица 11. Обязанности  стажера и руководителя стажировки 

Обязанности стажера 

    Положительно  и в срок выполнять индивидуальный  план стажировки

    На  каждом этапе подготовки изучать  и применять должностные инструкции  заменяемого им руководителя  и нести полную ответственность  за свой учас­ток работы

    Выполнять  замечания руководителей стажировки, руководствоваться их за­мечаниями  и предложениями

    Вести  работу по выявлению и ис­пользованию  резервов производства, внедрению  рационализаторских пред­ложений, экономии материальных ре­сурсов 

Обязанности руководителя стажировки 

    Знакомить  стажера с новыми долж­ностными  обязанностями, положением о подразделении

    Разрабатывать  совместно со стаже­ром индивидуальный  план-задание на весь этап стажировки  и содействовать его исполнению

    Выдавать  стажеру конкретные про­изводственные  задания для решения проблемных  вопросов с определенным сроком  их выполнения и предполагае­мым  конечным итогом

    Способствовать  формированию у стажера необходимого  стиля и метода успешного руководства 

Важно помнить, что обучение и высокая оценка резервиста не ведут к немедленному повышению. Планы кадровых передви­жений  корректируются ежегодно: кто-то может  пойти на повы­шение раньше, чем  ожидалось, для других оно откладывается  на неопределенный срок. К тому же для  продвижения одного со­трудника  необходимо обеспечить перемещение  сотрудников на других уровнях. Почти  шахматная комбинация, только участву­ют в ней реальные люди, а ее цель — обеспечить успешную дея­тельность  организации. 

Процесс подготовки резервиста на каждом этапе оценивает­ся руководителем стажировки. Помимо этого  ежегодно (иногда чаще) руководитель организации  совместно с руководителем профессиональной подготовки {или с участием других руково­дителей) проводит формальную оценку каждого из преемников. В  ходе оценки происходит детальное обсуждение работы преем­ника в занимаемой должности  за отчетный период, реализации индивидуального  плана, а также степени его  готовности занять ключевую должность. При этом сотрудник получает возмож­ность узнать мнение руководителей об эффективности  своей работы, обсудить, что препятствует повышению ее эффектив­ности, а также  получить конкретные советы. В свою очередь, руководители имеют возможность  определить соответствие кан­дидата занимаемой должности, выявить причины низкой эф­фективности, потребность в дополнительном обучении, а также установить более  тесные деловые взаимоотношения  с каждым резервистом1. 

Конечной целью  подготовки работников в резерве  является назначение на резервируемую  должность. В случае освобожде­ния  ключевой должности руководство  организации проводит об­суждение  готовности резервистов и принимает  решение о назна­чении. При этом учитываются результаты реализации индивиду­ального плана, работа в занимаемой должности, результаты аттестации, тестирования после прохождения кандидатом про­фессиональной  подготовки, данные о повышении квалифика­ции, авторитет в организации и  др. Хотя решение о готовности занять ключевую должность является кульминацией процесса подготовки преемника, до сих  пор не существует «научных» ме­тодов, облегчающих принятие такого решения. 

После назначения резервиста на вакантную должность  руко­водителя его адаптация  в новой должности может осуществлять­ся  разными методами. Период адаптации  работника крайне ва­жен как для  организации, так и для работника, поскольку речь идет о завоевании им авторитета в коллективе и приобретении соответствующего статуса. 

Выводы 

Перемещение собственных  сотрудников для заполнения ва­кантных руководящих должностей является наиболее предпоч­тительным методом, позволяющим  осуществить замещение ва­кантных должностей подготовленными преемниками  наиболее качественно и эффективно. 

Система кадрового  резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва  и работа с резервистами, па каждом из которых проводится определенная работа для того, чтобы «воспитать»  квалифицированных руководителей  из внут­ренних кадровых ресурсов и  затем, при освобождении вакантной  должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям  вакантной должности. 

Правильный выбор  методов и проведение опенки кандида­тов  в резерв, определение мероприятий  подготовки резервистов, а также  оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв, имеют очень  важное значение. Кроме того, важно  четко определить потребность в  резерве в перспективе, а также  рассчи­тать оптимальный количественный состав резерва исходя из рас­становки кадров в данный момент времени и  прогнозируемых изменений в будущем. 

Многие компании, как в России, так и на Западе, активно используют систему кадрового  резерва для замещения руководя-их должностей и осуществляют подготовку резервистов по специально разработанным  для этого программам. 

Выдвижение сотрудников  в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыду­щей деятельности, приверженность интересам организации, ав­торитет в коллективе и, наконец, желание  самого сотрудника.