Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

     При принятии решения о возможном  расторжении трудового договора по п. 2, п.3 и п.5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 ТК РФ).

     Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения копий приказа и документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение работодателем не учитываются.

     В случае несогласия профоргана с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются  протоколом. При недостижении согласия, работодатель все же не лишается права принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

     Госинспекция  в течение 10 дней со дня получения  жалобы рассматривает ее и в случае признания действий работодателя незаконными, выносит предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. При этом работник имеет право обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодатель имеет право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

     Работодатель  имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске

и другие периоды отсутствия работника, когда  за пим сохраняется место работы (должность).

     Увольнение  по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ПС РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) не освобожденных от основной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка только с согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего органа увольнение таких работников производится с соблюдением порядка, установленного ст.

373 ТК  РФ.

     Увольнение  по 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

     Помимо  того, порядок прекращения трудового договора по каждому из перечисленных выше оснований так же имеет свои особенности.

     Так, несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

     При этом в соответствии с ч.3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

     В случае увольнения руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера по п.4 ст. 81 ТК РФ новый собственник  обязан выплатить компенсацию в  размере не ниже трех средних месячных заработков работника¹⁵.

     Одной из особенностей увольнения по пункту 1 ст. 81 является то, что в этом случае не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2,3 ст. 81 ТК РФ о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске.

     В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

     Порядок увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ помимо указанных выше действий включает в себя выполнение работодателем следующих обязательных условий:

     1. должно иметь место действительное, фактическое сокращение численности или штата работников;

     2. при принятии решения о сокращении  численности или штата работников  работодатель обязан в письменной  форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за З месяца до начала их проведения (ст. 82 ТК РФ). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях;

     3. работник был письменно под роспись уведомлен о предстоящем увольнении за два месяца, либо работник с его согласия уволен до истечения указанного срока с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения;

     4. работодателем должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ. Так, преимущественное право для оставления на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным, при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Помимо того, коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом для оставления на работе при равной производительности труда и квалификации.

     5. при наличии вакантной должности работодателем предпринята попытка перевести работника эту должность, либо работник отказался от перевода на предложенную должность;

     б. работодатель предварительно запросил мнение профсоюзного органа о намеченном увольнении работника являющегося членом профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

     7. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

     При увольнении по указанным основаниям работникам предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные с. 178 ТК РФ. Так, работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия)

     В исключительных случаях по решению органа службы занятости за уволенным сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца при условии, если в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

     Коллективными и трудовыми договорами могут  быть установлены и другие гарантии¹⁶.

     Особенности имеются также при увольнении и по другим основаниям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Порядок увольнения работника по основаниям, связанным с нарушением трудовой дисциплины

       К увольнениям за нарушение  трудовой дисциплины относятся К основаниям, связанным с противоправным поведением работника, относятся:

п. 5,6,9, 10 ч.1. ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ (повторное в течение одного года грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения), а также п. 7,8 ч.1 ст.81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

     Особенность увольнения по данным основаниям заключается в том, что они относятся к дисциплинарным взысканиям, а следовательно, помимо соблюдения общего порядка увольнения, должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий и соблюдены сроки наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

     Помимо  того, увольнение по каждому из перечисленных  оснований также имеет свои особенности.

     Так, для увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное  неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание будет считаться правомерным при наличии одновременно следующих обстоятельств:

     - работник имеет дисциплинарное  взыскание за последний рабочий  год;

     - работник не исполнил свою  трудовую обязанность без уважительных  причин, а работодатель располагает соответствующими доказательствами этого;

     - работодателем учтены обстоятельства  совершения проступка¹⁷.

     При увольнении по п,6 п.п. «а», «б» работодателю необходимо доказать как факт как совершения прогула, так и факт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такими доказательствами могут быть как акты, составленные тремя и более лицами, так и другие виды доказательств: докладные, рапорты и т. д. факт алкогольного опьянения подтверждается также медицинским заключением

     Увольнение  по п. 6 п.п. «в» за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, допускается лишь в том случае, если допуск к государственной тайне был оформлен работнику в соответствии с законом «О государственной тайне», либо условие о неразглашении соответствующих сведений предусмотрено трудовым договором.

     Увольнение по п. 6 п.п. «О» допускается только в том случае, если совершение по месту работы хищения установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом важным новшеством является применение ответственности за совершение хищения чужого имущества в замен ответственности за хищение государственного и общественного имущества.

     Пункты 7, 8, 9, 10 ст. 81 являются дополнительными  основаниями увольнения, поскольку  они распространяются на ограниченный круг работников.

     Увольнение  работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей  статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем¹⁸. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Общий  порядок оформления  прекращения трудового договора. Выходное пособие

      Прекращение трудового договора оформляется  приказом (распоряжением) работодателя.

      С приказом работодателя о прекращении  трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ(распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения  работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производиться соответствующая запись.

      Днем  прекращения трудового договора во всех случаях является последний  день работы работника, за исключением  случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)¹⁹.