Порядок оформления трудовых правоотношений между работником и работодателем

При этом размер оплаты труда не должен быть ниже среднего заработка на прежнем месте работы. 

При переводе сотрудника в другую местность дополнительная обязанность работодателя — взять на себя расходы на переезд и перевоз имущества сотрудника и его семьи, а также на обустройство на новом месте жительства.

При отказе от перевода, работодатель вправе уволить сотрудника, выплатив выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск (статья 77 Трудового кодекса РФ). 

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Приказ составляется в одном экземпляре. Приказ подписывается руководителем организации и дается для ознакомления работнику (под роспись). 
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. 
Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Выходное пособие — гарантийная выплата, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия определяется на основе среднемесячного заработка работника. 
Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка:

1) при расторжении  трудового договора в связи  с ликвидацией организации либо  сокращением численности или  штата работников организации. За  работником сохраняется средний  месячный заработок на период  трудоустройства, но не свыше 2 месяцев  со дня увольнения. В исключительных  случаях средний месяч-ный заработок  сохраняется за работником в  течение третьего месяца со  дня увольнения по решению  органа службы занятости населения  при условии, если в 2-недельный  срок после увольнения работник  обратился в этот орган и  не был им трудоустроен;

2) при прекращении  трудового договора в связи  с нарушением правил заключения  трудового договора не по вине  работника, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы.

Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

1) несоответствием  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  состояния здоровья, препятствующего  продолжению данной работы;

2) призывом работника  на военную службу или направлением  его на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

3) восстановлением  на работе работника, ранее выполнявшего  эту работу;

4) отказом работника  от перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

1) квалифицированное  выполнение работником . трудовых  обязанностей;

2) высокоэффективное  использование рабочего времени. 
Методы обеспечения трудовой дисциплины:

1) создание необходимых  условий для нормальной работы. Работодатель обязан в соответствии  с действующим законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать  условия, необходимые для соблюдения  работниками дисциплины труда;

2) метод убеждения;

3) метод воспитания;

4) метод поощрения  за добросовестный труд;

5) метод принуждения (применение мер дисциплинарной  ответственности). Работники отвечают  за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.

Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением технологических правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя. 

Работодатель обязан:

1) предоставлять  работникам работу,- обусловленную  трудовым договором, отвечающую  требованиям охраны труда и  гигиены труда;

2) создавать условия, обеспечивающие участие работников  в управлении организацией;

3) стимулировать  труд, поощрять работников за  добросовестный труд, успехи в  работе. К недобросовестным работникам  следует применять принуждение, которое может выражаться в  применении к нарушителям трудовой  дисциплины мер дисциплинарного  воздействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Правила ведения, учета  и хранения трудовых книжек.

 

Общий порядок в  организации ОАО «Локтевская МТС» ведется учет и хранения трудовых книжек и бланков на предприятии определен разд. 6 Правила ведения и хранения трудовых книжек. С целью обеспечения надлежащего учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее на предприятии ведутся:

- приходно-расходная книга  по учету бланков трудовой  книжки и вкладыша в нее;

- книга учета движения  трудовых книжек и вкладышей  в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее ведется бухгалтерией предприятия. В книгу вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ведется кадровой службой (иным аналогичным подразделением) предприятия, оформляющей прием и увольнение работников. В книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя предприятия, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Хранение бланков трудовой книжки и вкладыша в нее осуществляется на предприятии в соответствии с порядком, предусмотренным в отношении документов строгой отчетности. Как правило, их хранение производится в приспособленных для этой цели помещениях бухгалтерии - в шкафах (сейфах), обеспечивающих надежную защиту документов от утраты и (или) порчи.

Выдача бланков сотруднику кадрового органа, ответственному за ведение трудовых книжек, производится бухгалтерией на основании письменной заявки. По окончании каждого месяца сотрудник кадрового органа, ответственный за ведение трудовых книжек, обязан представить в бухгалтерию отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы предприятия.

Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее, а также непригодные к дальнейшему использованию по назначению - в том числе в связи с несоответствием установленной форме - подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Хранение трудовых книжек работников осуществляется на предприятии в соответствии с порядком, предусмотренным в отношении документов строгой отчетности. Как правило, их хранение производится в приспособленных для этой цели помещениях кадрового органа - в шкафах или сейфах, обеспечивающих надежную защиту документов от утраты и (или) порчи.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо - в случае смерти работника - его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровом органе предприятия отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

Ответственность работодателя и работника.

За несоблюдение порядка обращения с трудовыми книжками.

В соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек ответственность за надлежащую организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. В свою очередь, ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо.

О назначении такого лица - как правило, сотрудника кадрового органа предприятия - работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица предприятия несут ответственность, установленную законодательством РФ. Такая ответственность предусмотрена, в частности, соответствующими статьями Уголовного кодекса РФ (далее - УК 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ОАО «ЛОКТЕВСКАЯ МАШИНО ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ СТАНЦИЯ»

 

Система кадровой работы ОАО «Локтевская МТС» должна опираться на стратегию развития организации.

Назначение кадровой политики ОАО «Локтевская МТС»  – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижения целей. Для достижения целей особенно важно обеспечить требуемое ОАО «Локтевская МТС»  поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития ОАО «Локтевская МТС» в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Главной целью кадровой политики д ОАО «Локтевская МТС» должно стать - обеспечение эффективности предприятия, поддержание гибкости и динамизма его развития. Реализация главной цели должна осуществляться путем обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с задачами предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда в тех регионах, где расположены отделения предприятия.

Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой работы организации. То есть Отдел кадров ОАО «Локтевская МТС» в рамках проведения кадровой политики должен организовать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения его эффективного использования и профессионального, совершенствования.

Комплектовать организацию работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью обеспечения своего предприятия необходимыми кадрами. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу для комплектования штата работников. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации и развитию деловой карьеры сотрудников. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Проводить оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений принимать решения по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий и увольнения работников. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.