Понятие и виды трудовых споров

     Правом  выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.

     Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем  присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее  двух третей избранных делегатов.

     Законодатель  предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или  представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.

     Выдвинутые  работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются  и направляются соответствующим  сторонам социального партнерства.

     Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная  Служба обязана проверить получение  требований другой стороной коллективного  трудового спора.

     Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны  принять к рассмотрению направленные им требования.

     О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме  в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей обязаны  принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение  одного месяца со дня получения указанных  требований.

     Если  работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том  случае, если работодатель отклоняет  все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные  сроки, можно говорить о начале коллективного  трудового спора.

     Согласно  ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного  трудового спора - день сообщения  решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или  при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного  трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

     Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника.

     После составления примирительной комиссией  протокола разногласий стороны  коллективного трудового спора  в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут  в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается не зависимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

     Если  стороны коллективного трудового  спора не могут найти подходящую кандидатуру, то при необходимости  они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры  посредника.

     Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой  независимый специалист. В связи  с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам  и профессиональным навыкам предъявляются  повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в  ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость  признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности  и независимости посредника. Посредник  должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные  результаты своих предложений и  рекомендаций. Он должен знать действующее  законодательство и методы ведения  договорного процесса. Основными  качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять  дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя  снять напряженность.

     Порядок рассмотрения коллективного трудового  спора с участием посредника законом  не установлен и определяется соглашением  сторон коллективного трудового  спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме  дискуссий, переговоров между посредником  и одной из сторон, а также между  сторонами с участием посредника.

     Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня  его приглашения. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами письменного соглашения об урегулировании коллективного трудового  спора. В этом случае в протоколе  фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается  урегулированным.

     Если  соглашение достигнуто лишь по некоторым  вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором  должны быть отражены дальнейшие намерения  сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

     Рассмотрение  коллективного трудового спора  в трудовом арбитраже.

     Согласно  ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган  по рассмотрению коллективного трудового  спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили  соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

     В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно  перейти в следующих случаях:

     • при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры  выбрали рассмотрение спора в  трудовом арбитраже;

     • при недостижении согласованного решения  на стадии посредничества, если стороны  решили продолжить примирительные процедуры;

     • при уклонении работодателя от участия  в создании или работе примирительной комиссии;

     • при рассмотрении коллективного  трудового спора в организациях, в которых законом запрещено  или ограничено проведение забастовок.

     Трудовой  арбитраж создается сторонами коллективного  трудового спора и Службой  по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих  дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора  примирительной комиссией или посредником.

     Поскольку трудовой арбитраж создается как  независимый третейский орган (в  отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе), в его состав не могут входить  представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

     Создание  трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются  соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной  Службы.

     Коллективный  трудовой спор рассматривается в  трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

     Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и  экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций.

     Трудовой  арбитраж рассматривает обращения  сторон коллективного трудового  спора; получает необходимые документы  и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости  органы государственной власти и  органы местного самоуправления о возможных  социальных последствиях коллективного  трудового спора; разрабатывает  рекомендации по существу коллективного  трудового спора.

     Результатом рассмотрения коллективного трудового  спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по его урегулированию. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами  и передаются сторонам коллективного  трудового спора.

     Рекомендации  принимаются с учетом всех обстоятельств  дела в строгом соответствии с  действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено и оформлено в  письменной форме до создания трудового  арбитража либо одновременно с его  созданием.

     Рекомендации  трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора  оформляются протоколом, в котором  указываются присутствующие на заседании  арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить  для разрешения разногласий.

     Забастовка  как способ разрешения коллективного  трудового спора.

     В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка - это  временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

     1. Забастовка - коллективное действие, один работник не может провести  забастовку. Это право принадлежит  коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки  работниками определенной отрасли,  профессии, региона, так как  они выступают стороной на  коллективных переговорах и могут  вступить в коллективный трудовой  спор. Однако принятое на этом  уровне решение профессионального  союза (объединения профессиональных  союзов) о проведении забастовки  формально не может служить  основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено  решением общего собрания (конференции)  работников каждой организации,  принимающей участие в коллективном  трудовом споре.

     2. Забастовка — это временная  акция, не может быть забастовок  бессрочных.

     3. Забастовка — это добровольное  действие. Никто не может быть  принужден к участию или отказу  от участия в забастовке. Согласно  ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие  работников к участию или отказу  от участия в забастовке, несут  дисциплинарную, административную, уголовную  ответственность.

     4. Забастовка — это средство  разрешения коллективного трудового  спора. При отсутствии коллективного  трудового спора забастовку проводить  нельзя. Процедура рассмотрения  индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает  проведения забастовочных действий.

     5. Забастовка — это акция, которую  проводят только работники. Представители  работодателя не вправе организовывать  забастовку и принимать в ней  участие.

     Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих  случаях:

     • если примирительные процедуры не привели  к разрешению коллективного трудового  спора;

     • если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

     • если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного  трудового спора.

     Порядок проведения забастовки включает несколько  этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и  предупреждение работодателя; 3) прекращение  работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в  случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

     Объявление  забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение  об объявлении забастовки принимается  на собрании (конференции) работников организации по предложению представительного  органа работников, который был ранее  уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

     Собрание (конференция) работников считается  правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа  работников (делегатов конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало  не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и  создать необходимые условия  для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.